【正文】 方面 ◆ 制定績效改進(jìn)計劃 ◆ 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) DEVOTION 提一些開放性的問題：“你覺得 …… 怎么樣？” “你認(rèn)為 …… 如何？” □表示對對方的興趣 □調(diào)動對方的積極性 □使對方排除戒備心理 適當(dāng)?shù)淖鞒龇磻?yīng) □我已經(jīng)明白了 □找到共同感覺 □進(jìn)一步表達(dá)觀點，澄清問題 學(xué)會問問題 □了解更多信息 □讓對方信任 □維護(hù)良好關(guān)系與和諧氛圍 表達(dá)的技巧 DEVOTION 如何與各種類型的員工面談 優(yōu)秀者 —— 鼓勵，但不許諾 徘徊者 —— 分析（目標(biāo)要求、職位不適合、工作方法、個人困難） —— 關(guān)懷 績效差者 —— （共同）面對、消除自卑、避免沖突、分析原因 老者 —— 尊重 雄心勃勃者 —— 水火交溶 沉默寡言者 —— 提問 火氣大者 —— 耐心 DEVOTION 考核結(jié)果運用 績效評估結(jié)果 優(yōu)秀 良好 基本合格 低于要求 績效工資 — — — 0— DEVOTION 優(yōu)秀者 表揚、升職、加薪、謹(jǐn)慎晉升（管理潛力確認(rèn)） 滿意者 適當(dāng)回報、關(guān)注式晉升 不足者 確定存在的問題并達(dá)成共識、確定問題的原因、 確定要采取的行動并達(dá)成共識、為其提供資源、 行動過程中要監(jiān)督并及時反饋 降職、降薪、輪換 …… 走人？ 不同類型員工的績效管理辦法 強 能力 弱 強 動機(jī) 弱 優(yōu)秀績效完成者 ?給予表揚和誠實、直接的反饋 ?對優(yōu)良績效提供回報 ?找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會 努力方向不對者 ?在職輔導(dǎo) ?頻繁的績效反饋 ?制訂目標(biāo) ?以開發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時性的工作安排 ?重新進(jìn)行工作安排 利用不足者 ?提供誠實、直接的反饋 ?提供咨詢 ?采取團(tuán)隊建設(shè)與解決沖突的方法 ?將獎勵與雇員的績效結(jié)果掛鉤 ?就所需知識和技能提供培訓(xùn) ?強化管理 朽木 ?凍結(jié)加薪 ?降級 ?另行安排工作 ?解雇 ?就績效問題提供具體而直接的反饋 DEVOTION 考核總結(jié) 沒有考核，就等于沒有管理； 考核是管理者的義不容辭的責(zé)任； 考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的行為； 考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢； 考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用 考核最主要的原則，就是客觀； 績效管理的過程是連續(xù)的過程。 系統(tǒng)操作經(jīng)驗 （領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、團(tuán)隊） DEVOTION 稱職能力評估 ? 了解員工在目前和未來工作中，獲得成功或績效不佳的重要技能。 ? 協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，用來表明個人需要發(fā)展何種技能才能滿足職位的需要 ? 建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。 DEVOTION 程序化技能和專業(yè)技能 新手 創(chuàng)新者 指導(dǎo)者 完全勝任者 初步勝任者 1 2 3 4 5 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能 符合要求 有待提高 DEVOTION 硬性技能評估 軟性技能評估 產(chǎn)品知識 3 2 計算機(jī) 英語 談判 3 4 演講技巧 3 3 自我激勵 有待提高 協(xié)作 有待提高 說服力 符合要求 職位 要求 現(xiàn)有 水平 教人 ——培訓(xùn) 公司問題：體制？職位設(shè)置？入口？ 軟性技能補充？ 硬性技能培訓(xùn)？ DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計劃 經(jīng)理的職責(zé) 確保員工已受到良好培訓(xùn)來做現(xiàn)在的工作 和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃 控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo) 員工的職責(zé) 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任 幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo) 獲得并利用反饋來的信息 與經(jīng)理討論發(fā)展計劃和目標(biāo) 跟蹤自己的發(fā)展計劃 HR 的職責(zé) 提供培訓(xùn)課程 分析技能需要 給經(jīng)理以建議和咨詢 DEVOTION 培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別 ? 閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等 ? 觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行 ? 行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 ? 研究：尋找某一領(lǐng)域的信息 ? 實踐：在實際工作中實踐新的技巧和行為 ? 咨詢：從其他人那里尋找建議 ? 課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等 ? 在職機(jī)會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 ? 工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等 DEVOTION 報酬系統(tǒng) 報酬系統(tǒng) 直接報酬（工資） 間接報酬（福利） 基本工資 績效工資 成就工資 津貼 基礎(chǔ)工資 工齡工資 崗位工資 獎金 浮動工資 計件提成 紅利 股票期權(quán) 崗位津貼 工作津貼（額外補償） 基本福利 社會經(jīng)驗；養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險等 帶薪假期 特殊福利：住房補貼、交通補貼、通訊設(shè)備等 DEVOTION 薪酬的作用 保障： 基本生活需要 激勵 ： 實實在在的利益 對企業(yè) ： 收益，保值增值 社會盡責(zé)，促進(jìn)穩(wěn)定 調(diào)節(jié)作用 DEVOTION 薪酬管理原則 公平性是薪酬給人帶來的心理感受中最有影響的一種作用； 公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個人公平性； 在很多情況下，即使人們所得的報酬不多，但是在相比之下讓人覺得公平和公正，人們也會一如既往地努力工作。 人們總是自覺或不自覺地將自己的 投入 和 所得 與別人的投入和所得進(jìn)行橫向比較，或與自己過去的投入和所得進(jìn)行縱向比較，然后才有公平、公正與否的心理感受，感受到不公平的員工則會心理不平衡，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮，于是會設(shè)法改變這種境遇。 （ 1與院士） ——公平性原則 DEVOTION ——接受性 ——激勵性 ——多元化 決定員工薪酬的因素 勞動量大小 職務(wù)高低 技能高低 DEVOTION 工作條件 年限 企業(yè)承受能力 行業(yè)、地區(qū)薪酬水平 勞動力市場狀況 消費、物價水平 職位薪酬管理 職位說明 Position Specification 職位評估 Position Evaluation 薪酬福利 Compensation Benefits 目標(biāo)設(shè)定 Objects Setting 業(yè)績評估 Performance Review 人力資源開發(fā) Human Resources Development 組織發(fā)展 Organization Development 公司目標(biāo) Company Goal 職位工資 Pay for Position 業(yè)績工資 Pay for Performance 個人勝任力 Pay for Person 基本結(jié)構(gòu) DEVOTION 薪酬模式 模式 特征 優(yōu)劣分析 適用 高彈性 獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小 較強的激勵功能； 起伏較大； 員工缺乏安全感 工作熱情不高；流動率較高 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小 有較強的安全感，但缺乏激勵功能； 成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大 穩(wěn)定、發(fā)展 良好的企業(yè)文化 折衷 基薪、福利與獎金并重 具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效； 具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感 實力雄厚 穩(wěn)定、發(fā)展 DEVOTION 薪資政策制定關(guān)鍵點 （ 1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？ （ 2）工資水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時激勵員工發(fā)揮他們的最大潛力？ （ 3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？ （ 4）最高與最低的工資相差幅度？ （ 5）調(diào)薪的間隔期？ （ 6）員工績效與資歷對加薪的影響？ （ 7）成本控制？長遠(yuǎn)利益？ DEVOTION 薪酬設(shè)計的原則 公平性 競爭 （吸、留） 激勵 （差距） 經(jīng)濟(jì) 民主性與透明性 合法 DEVOTION 薪酬設(shè)計的步驟 制定本企業(yè)的 薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的 總體戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫職務(wù)說明書 確定薪酬因素、等級，選擇評價方法 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 DEVOTION 開創(chuàng) 低 高 低 成長 有競 爭力 高 低 成熟 有競 爭力 有競爭力 有競爭力 穩(wěn)定 高 低 高 消退 高 無 高 再次創(chuàng)新 有競爭力 高 低 組織生 命周期 基薪 獎金 福利 報 酬 組 合 收益或 市場份額 時間 DEVOTION 選擇薪酬制度類型 ——企業(yè)不同生命周期的薪酬策略 HAY GROUP 職位等級評估體系 因素 工作評分要素 等級程度分配 權(quán)重 知識與技能 （ 1） 專業(yè)技能 （ 2） 管理技能 （ 3）人際關(guān)系 腦力與體力 （ 1） 創(chuàng)造與思考能力 （ 2） 體能要求 （ 3） 環(huán)境與危險程度 職 責(zé) （ 1） 對經(jīng)營結(jié)果的影響 （ 2） 對資源的監(jiān)管和控制 （ 3） 對下屬的責(zé)任 DEVOTION 評估因素 對企業(yè)的影響力 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍 職責(zé)大小 職責(zé)范圍 工作復(fù)雜程度 溝通技巧 解決問題難度 任職資格 環(huán)境條件 人數(shù) 類別 獨立性 廣度 知識程度 頻率 技巧 內(nèi)外作用 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 學(xué)歷 經(jīng)驗 風(fēng)險 環(huán)境 戰(zhàn)略體現(xiàn) 經(jīng)營結(jié)果 職 位 評估積分值 職位等級 對應(yīng)職位類別 人事 /行政 生產(chǎn)類 營銷類 財務(wù)類 研發(fā)類 高層 (Ⅰ ) 8 高層（ Ⅱ ） 7 高層（ Ⅲ ） 6 部門經(jīng)理（ Ⅰ ） 5 部門經(jīng)理（ Ⅱ ） /副經(jīng)理（ Ⅰ ） 4 副經(jīng)理（ Ⅱ ） /基層管理（ Ⅰ ） 3 基層管理（ Ⅱ ） /基層操作人員（ Ⅰ ） 2 基層操作人員（ Ⅱ ） 1 職位等級評估與職位工資等級體系 DEVOTION 確定工資水平 薪酬調(diào)研 ◆ 調(diào)查了解本地區(qū)勞動力市場的報酬水平，作為確定企業(yè)平均報酬水平的參考依據(jù)。 ◆同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； ◆其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)； ◆雇用同一類勞動力，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)； ◆工作環(huán)境、經(jīng)營策略、報酬水平和信譽均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)； ◆與本企業(yè)距離較近并在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。 ◆ 專業(yè)職位工資指導(dǎo)和行業(yè)工資調(diào)查報告信息； DEVOTION 確定工資水平 確定工資水平 根據(jù)國家規(guī)定，企業(yè)最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時還要考慮企業(yè)支付能力、勞動生產(chǎn)率的增長情況和員工現(xiàn)有報酬水平等因素。 確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn) 以最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級與最低等級的工資比例關(guān)系，確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。