【導讀】理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2保持公司內部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。員工和各部門提出修改意見。涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；公司級領導、分公司總經理室成員可。4遲到、早退一次扣元。5代打卡的，當事人每人扣發(fā)元/次。部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　

【正文】 求 建立培訓目標 培訓需求調查表 員工個人發(fā)展培訓需求調查表 為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發(fā)展的目標，請您仔細填寫以下調查項目，并取得您經理的認可，本調查表要求在＿月＿日前填寫完成。 一、 基本情況 姓名＿＿＿＿＿＿ 性別＿＿＿＿＿＿ 年齡＿＿＿＿＿＿ 文化程度＿＿＿＿＿ 畢業(yè)學校及所學專業(yè)＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 加入公司年月＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 現(xiàn)工作部門及職位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 直接上司＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、 職位培訓 您認為要做好您的職位 工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。 三、 提高培訓 您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到此目標，您認為您需要哪些方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。 四、直接上級主管意見 制定培訓計劃及實施的步驟 建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源。 進行培訓需求調研。 制定培訓計劃。 實施培訓計劃。 評估培訓效果。 根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃。 培訓組織結構設置圖 董事會 培訓工作的決策機構； 總經理 /分管副總 培訓工作總負責人； HR部主管 /培訓主管 培訓組織工作負責 /實施負責人； 各部門主管 部門培訓工作負責人； 全體員工 被培訓者； 質量保證監(jiān)督 培訓效果評估負責人 公司內部培訓課程計劃表 公司內部培訓課程計劃表 受訓人員類別 培訓需求 培 訓 內 容 課 程 名 稱 目 的 內 容 形 式 時 間 方 式 老 師 經 費 知 識 現(xiàn)存問題針對性培訓 技 能 知 識 前瞻性需求培訓 技 能 培訓管理 一、預算管理 經費確定：比例確定、人均預算、推算法、需求預算法。 培訓經費分配：場地費、食宿費、培訓器材與教材費、培訓相關人員工資及外聘講師課費。 培訓風險：外派學習員工流失、專業(yè)技術保密難度增大、培訓競爭對手。 風險防范：依法建立勞動與培訓關系、建立有效激勵機制、鼓勵自學，加大在職培訓力度、法律手段保護 培訓管理工具： 公司資助培訓和員工服務期規(guī)定 、 公司資助培訓學習員工服務期協(xié)議 、培訓簽到記錄、開課前意見征詢表、培訓檔案管理與個人發(fā)展規(guī)劃記錄 (略 ) 培訓效果評估及成果轉化 一、評估項目及評估內容： 培訓需要、培訓效果、培訓效率、培訓人員的工作評估等 二、培訓評估的方法 動態(tài)評估法 比較評估法 問卷評估法 三、成果轉化 培訓心得體會 培訓后行動計劃 人力資源部與各部門協(xié)作監(jiān)督，據(jù)此納入整體的激勵機制 附：培訓質量調查表 培訓質量調查表 姓名 工號 部門 課程名稱 培訓時間 培訓師 評價標準 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 有效性 針對性 實用性 啟發(fā)性 課 程 內 容 趣味性 態(tài)度 知識 授課技巧 培 訓 師 感染力 您對此次課程內容最滿意與最不滿意之處 您對此次培訓組織安排最 滿意與最不滿意之處 謝謝您的配合 ! 培訓質量調查表 培訓質量調查表 姓名 工號 部門 課程名稱 培訓時間 培訓師 評價標準 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 有效性 針對性 實用性 啟發(fā)性 課 程 內 容 趣味性 態(tài)度 知識 授課技巧 培 訓 師 感染力 您對此次課程內容最滿意與最不滿意之處 您對此次培訓組織安排最 滿意與最不滿意之處 謝謝您的配合 ! 員工關系管理 員工滿意度的提高 員工激勵 企業(yè)本身的激勵機制 激勵的原則 : 組織目標與個人目標相結合的原則 物質激勵與精神激勵結合的原則 長期激勵與短期激勵相結合的原則 以正面激勵為主，負面激勵為輔的原則 滿足不同層次員工主導需要的原則 激勵的重要關鍵點、實施點：管理者技能 員工幫助計劃 企業(yè)用于管理和解決員工個人問題從 而提高員工和企業(yè)績效的途徑或機制。 物質支持 員工大事急難救助、文化娛樂活動等 精神援助 工作適應、感情問題、法律訴訟 激勵類型結構 正向激勵 獎金、實物、福利 物質激勵 負向激勵 罰款、減薪 認同、表揚、尊重、授權、參與決策 正向激勵 溝通、培訓、晉升、提供機遇 激 勵 類 型 結 構 精神激勵 負向激勵 忽視、否認、批評、降職等 臺積電員工幫助計劃工具和主要方案 員工服務 健康中心 福利委員會 全天候供應美食街 門診服務 各類員工社團活動 駐廠洗衣服務 健康促進網站 員工季刊 員工宿舍與保全服務 健康檢查 急難救助 員工交通車與廠區(qū)專車 健康促進活動 電影院與文藝節(jié)目 員工休閑活動中心 健康講座 家庭日 陽光藝廊 辦公室健康操 運動會 網上商城 體能活力營 員工子女夏令營 員工休息室 婦女保健教室 托兒所 咖啡吧 哺乳室 特約廠商駐廠服務 書店 心理咨詢 百貨公司特惠禮券 便利商店 咨詢服務 ( 法律、婚姻、家庭 ) 福委會網站 基于馬斯洛需求的激勵機制 激勵 — 保健雙因素理論 激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 (獎金 ) 保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。 (工資 ) 滿意的對立面不是不滿意，是沒有滿意 不滿意的對立面不是滿意，是沒有不滿意 作為社會人，每個人都有不同的需求，作為一個公司來說，由于每個成員的經歷和生活狀態(tài)的不同，對照馬斯洛需求理論，都處于需求的不同期。那么以未曾滿足的需求為激勵動力，參照激勵 — 保健雙因素理論，增加滿意因素，管理者適當運用一些激勵技巧，從而達到整個激勵目的。 人事檔案管理 人事檔案管理的要求： 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，必須嚴格確保材料保密。 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。 人事檔案分類： 職位檔案 職務說明書、職位歷任記錄、職位歷任評價（可 360度評估） 員工檔案 個人履歷、體檢記錄、獎勵及處分材料、培訓記錄、溝通風格分析記錄、其它資料 勞動合同 人才信息庫 勞動力市場分析 人事檔案管理（續(xù)） 一般文檔管理 人力資源部文件 A、人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文 件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文 時間編號裝訂成冊。 B、人力資源工作中形成的報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，各經辦人 歸口管理保存。年終根據(jù)內容價值酌情歸檔。 C、薪資福利類保密文件另行建檔保存。 公司文件： 包括公司發(fā)文、平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。 外部文件： 包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，管理咨詢公司課程信息、社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資料分類共享。 員工人事檔案管理 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。 人事檔案是公司為每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料的原件。 人事檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止 /解除勞動關系時，檔案封存。 人力資源部員工、各部門負責人可根據(jù)工作需要查閱有關員工的檔案。 員工管理檔案僅供公司內部使用。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)（或經理）批準，并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。