特殊員工群體的薪酬管理辦法-資料下載頁(yè)
2025-01-08 00:09本頁(yè)面
【正文】 ?外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工；他們的任期可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 企業(yè)國(guó)際化的不同階段以及外派政策 不同的階段 外派員工的類(lèi)型 外派員工的理念 起步階段 皆為母國(guó)外派員工 完成工作任務(wù) 國(guó)際事業(yè)部階段 大多數(shù)是母國(guó)外派員工，部分是第三國(guó)外派員工 即興發(fā)揮 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的初始階段 母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員工取代 將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成熟階段 更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工 在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 全球化公司 立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國(guó)籍問(wèn)題 良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì)劃 外派員工的定價(jià)方式 幾種不同外派方式的薪酬決定方式 定價(jià)方式 適用對(duì)象 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 談判法 l特殊情況下 l外派員工較少的組織 l比較簡(jiǎn)單 外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 l長(zhǎng)期性的外派任務(wù) l初級(jí)外派人員 l管理簡(jiǎn)便 l保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性 l外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異 l常常需要通過(guò)談判來(lái)加以補(bǔ)充 平衡定價(jià)法 l有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員 l保持與國(guó)內(nèi)同事之間平衡 l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回 l管理起來(lái)難度相對(duì)較大 l會(huì)形成一種既得享受資格 l會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入 一次性支付法 l只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派員工 l比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡 l不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入 l匯率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù) 自助餐法 l高層外派管理人員 l相對(duì)基本薪酬來(lái)說(shuō)總體收入比較高的的外派人員 l比其他做法的成本有效性更高 l很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要 .（ .....） 第四節(jié) 管理人員的薪酬管理 管理人員概述 ? 高層管理人員：人數(shù)小于員工總?cè)藬?shù)的1%，對(duì)組織的整體經(jīng)營(yíng)狀況，日常運(yùn)作（主要部門(mén)）及一些重要職能擔(dān)負(fù)起責(zé)任，通常是指：決策者，職業(yè)經(jīng)理人，高級(jí)經(jīng)理等。 ? 基層管理者：（一線管理者）。 ? 中層管理者：充當(dāng)信息溝通渠道的角色。 ? 管理者充當(dāng)?shù)慕巧肮ぷ魈卣鳛椋?人際關(guān)系營(yíng)造者，信息傳遞者和決策制定者。 ? 表現(xiàn)在三方面的共性： 對(duì)組織的承諾，行為取向和對(duì)權(quán)利的需求。 ? 工作特征為： 短暫性，變動(dòng)性以及不連續(xù)性。 ? 成功管理人員的特征： （ 1）果斷性 （ 2）決策能力（ 3）外交手 （ 4）積極性（ 5）正直性 （ 6）熱忱性 （ 7）公正性（ 8）堅(jiān)定性（ 9）前瞻性 （ 10）穩(wěn)定性（ 11）領(lǐng)悟力（ 12）判斷力 （ 13）領(lǐng)導(dǎo)力 （ 14）信賴(lài)感 （ 15）自信心 （ 16）自制力 管理人員的薪酬管理 ? 基本薪酬。 絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 ? 短期獎(jiǎng)金。 一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績(jī)效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是 延期支付 的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。 ? 福利與服務(wù)。 管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到 名目眾多的福利和服務(wù)。 普通（中層）管理人員的薪酬管理 基本薪酬： 占總薪酬的比例要大于高級(jí)管理者， 但低于普通職員，穩(wěn)定性介于兩者之間，超出或相當(dāng)于市場(chǎng)平均薪酬水平 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)） 相對(duì)地說(shuō)，他們這一部分占薪酬的比例要低一些；中層獎(jiǎng)金略低于一半的比例；低層管理的獎(jiǎng)金最好在 1∕3左右；高層管理人員起碼占總薪酬一半以上。這個(gè)比例在他們之間的級(jí)差最好是遞減的，這樣才能體現(xiàn)出越是高層，越需要激勵(lì)的原則。 .（ .....） 福利津貼： 福利具有低差異性，在設(shè)計(jì)時(shí)要注意級(jí)差不宜過(guò)大；不同層級(jí)管理人員在福利上有一定的特殊性，滿足各層級(jí)的需求，在福利的總額度上劃分少量等級(jí)。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成 總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。 ?首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 ?其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 ?再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃 。 ?最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬戰(zhàn)略 ? 將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。 一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。 ? 確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo) —— 例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（ EVA）、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 ? 實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。 為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 ? 更好地支持企業(yè)文化。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。 廣東某大型企業(yè)高層管理人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制 層級(jí) 總工程師 副總 工程師 技術(shù)部 生產(chǎn) 管理部 綜合部 人力 資源部 A1 A2 30萬(wàn) 29萬(wàn) B1 B2 26萬(wàn) 經(jīng)理 14萬(wàn) 經(jīng)理 21萬(wàn) B3 B4 副經(jīng)理 19萬(wàn) B5 經(jīng)理 16萬(wàn) B6 副經(jīng)理 14萬(wàn) ? 備注： ? 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪＝（年薪 65%） 247。 12 ? 年薪的 35%作為績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放。 .（ .....） 演講完畢，謝謝觀看！
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