【正文】 員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率85人力資源管理模型外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會(huì)認(rèn)同感； 提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)?績(jī)效考評(píng)?激勵(lì)薪資 福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過(guò)程以人為本 , 注重結(jié)果86目錄q 組織構(gòu)架診斷F 組織現(xiàn)狀分析F 設(shè)計(jì)總體原則q 人力資源診斷F 績(jī)效考核F 薪酬體系F 其它職能F 初步建議q 企業(yè)文化診斷87武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整經(jīng)營(yíng)層職能部門職員 職員專業(yè)科室職員 職員分配考核人事考核經(jīng)營(yíng)層職能部門職員 職員專業(yè)科室職員1. 與 項(xiàng)目運(yùn)作 結(jié)合不緊密2. 對(duì)部門的考核是 產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié) 并存3. 一般員工：各部門內(nèi)部 各自成一套 考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向1. 沒有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到 每個(gè)崗位2. 基本都是 定性考核 ，沒有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3. 指標(biāo)多 ，重點(diǎn)不突出4. 沒有分層分類5. 強(qiáng)制分布職員 職員調(diào)整 調(diào)整問題描述F 考評(píng)體系 多樣化 ：院有兩套考評(píng)體系，而各部門又自成體系252。 人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。252。 分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。F 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞F 沒有整體觀，無(wú)導(dǎo)向88考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能R 績(jī)效薪酬252。 為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整252。 為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)R 職業(yè)生涯發(fā)展252。 使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向252。 針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)R 工作改進(jìn)252。 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題252。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于業(yè)績(jī)與能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善T 沒有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評(píng)價(jià)功能…… 導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失89…… 進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績(jī)管理程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值簽定業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)程序計(jì)劃預(yù)算經(jīng)營(yíng)程 序預(yù) 算 資本90武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問題描述 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作1. 考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化2. 考核周期：沒有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門沒有月度 /季度預(yù)考核。3. 對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏1. 年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力2. 考核沒有溝通和反饋3. 考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出 指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面1. 一般員工：沒有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)2. 部門領(lǐng)導(dǎo)：A. 指標(biāo)繁多B. 與戰(zhàn)略不相關(guān)， 與職責(zé)不掛鉤C. 沒有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系?？己酥皇菢I(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式91考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定 一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須 “增加武漢院價(jià)值 ”部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求與部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系 體現(xiàn)部門的工作重點(diǎn)， “如部門管理費(fèi)用 ”與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān) 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標(biāo)沒有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn) 促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出確?？梢院饬?計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源以及信息采集計(jì)算渠道均要具備 定性指標(biāo)多92大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī)資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問卷》只有 4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī)59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近 3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)93問題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒有層層推動(dòng)至各個(gè)員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營(yíng)層?按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述F 院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工；F 對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。正確做法94同時(shí)，一線部門員工績(jī)效考核單純以圖紙工時(shí)量，實(shí)現(xiàn) 院目標(biāo) 的壓力無(wú)法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員對(duì) 院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足院 圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目代表設(shè)計(jì)人員工程總承包項(xiàng)目科室業(yè)務(wù)建設(shè)財(cái)務(wù)性 指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計(jì)成本客戶滿意 項(xiàng)目進(jìn)度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)95員工對(duì)此都有諸多反應(yīng)? 員工訪談： 設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力? 干部訪談： 我們以前是工廠設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整? 技術(shù)主管訪談： 目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高? 管理層訪談： 以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取 10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢比我多，不平。96合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面n 員工生產(chǎn)力n 員工滿意度n 信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面n 供應(yīng)商管理改善n 生產(chǎn)流程改善客戶面n 客戶滿意 度n 品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面n 凈資產(chǎn)回報(bào)率n 銷售凈利率n 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過(guò)程導(dǎo)向(+) 正面影響( + )( + )( + )績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略97 業(yè)務(wù)流程 KPI 責(zé)任部門 KPI 責(zé)任個(gè)人 KPI企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門競(jìng)爭(zhēng)能力員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力 管理流程 KPI 責(zé)任部門 KPI 責(zé)任個(gè)人 KPIn 績(jī)效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系n 績(jī)效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制n 績(jī)效管理指標(biāo)是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程 并且將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合98問題二：指標(biāo)繁多，而且沒有明確目標(biāo)值KPI指標(biāo) 自檢情況 上級(jí)主管評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 自檢情況 上級(jí)主管評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)任務(wù)完成率 質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務(wù)任務(wù)完成率 設(shè)計(jì)任務(wù)完成質(zhì)量配合采購(gòu)任務(wù)完成率 施工服務(wù)任務(wù)完成質(zhì)量配合項(xiàng)目成本控制完成率 標(biāo)書完成質(zhì)量標(biāo)書完成率 配合采購(gòu)任務(wù)完成質(zhì)量配合投標(biāo)，競(jìng)標(biāo)完成率 配合項(xiàng)目成本控制完成質(zhì)量勞動(dòng)生產(chǎn)率 質(zhì)量獎(jiǎng)懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神 技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃核心員工收入比率 技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目完成情況員工培訓(xùn)完成情況 技術(shù)創(chuàng)新成果應(yīng)用情況員工流失率 /納新率 申報(bào)專利或成果數(shù)量員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新情況 業(yè)務(wù)建設(shè)情況為院培養(yǎng)和輸送人才率 綜合治理情況無(wú)形資產(chǎn)歸檔率 綜合安全率無(wú)形資產(chǎn)使用控制率 員工違章率固定資產(chǎn)臺(tái)賬 精神文明建設(shè)固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設(shè)計(jì)科室KPI摘錄： 沒有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來(lái)源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！返回 99問題三：對(duì)定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性 對(duì)職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo) ，缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的 收集、整理和分析 系統(tǒng)，從而造成考核過(guò)程中憑感覺和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過(guò)程流于形式現(xiàn)狀描述1. 在 5月 31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。2. 在年底前完成 A項(xiàng)目的第一階段。3. 及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循 SMART原則A. 具體： 具體的業(yè)績(jī)和成果B. 可衡量： 質(zhì)量 /數(shù)量 /時(shí)間 /費(fèi)用C. 認(rèn)可： 上下相互認(rèn)可D. 可行： 有挑戰(zhàn)性，但可行E. 相關(guān)： 與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān)100工作業(yè)績(jī)60分考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 評(píng)分本崗位職責(zé)范圍內(nèi)目標(biāo)（計(jì)劃、任務(wù)）完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、技術(shù)革新）素質(zhì)40分考核標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分知識(shí)水平 本崗位應(yīng)知專業(yè)理論知識(shí) 15技能 實(shí)際操作能力 15工作態(tài)度 敬業(yè)精神、協(xié)作精神、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心10沒有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法武漢院年度考核表同時(shí)考核也沒有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響101武漢院目前缺乏業(yè)績(jī)過(guò)程管理設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述 正確做法F 缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒有調(diào)整 績(jī)效計(jì)劃要么在年底績(jī)效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者 模糊的記憶 進(jìn)行調(diào)整，不能確保績(jī)效信息的正確性F 缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和 記錄 業(yè)績(jī)情況q 積極地 溝通 業(yè)績(jī)完成情況，跟蹤促進(jìn) 業(yè)績(jī)改進(jìn) 工作，以確保年終考核時(shí)沒有意外的結(jié)果q 設(shè)計(jì) 標(biāo)準(zhǔn)化 的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào)q 建立 管理信息系統(tǒng) ，來(lái)監(jiān)控業(yè)績(jī)，生成預(yù)算與實(shí)際對(duì)比的管理報(bào)告，使業(yè)績(jī)管理流程系統(tǒng)化，高效化102目標(biāo)管理前：F 2023年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對(duì) 部門 的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺(tái)；F 對(duì) 單個(gè)項(xiàng)目組 的組織績(jī)效考核缺失武漢院部門 /項(xiàng)目績(jī)效考核弱化 部門 /項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià) 人員績(jī)效評(píng)價(jià)F 實(shí)行目標(biāo)管理前，對(duì)部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；F 對(duì)專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用103個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評(píng)議院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相關(guān)單位測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無(wú)法評(píng)價(jià)考核維度過(guò)多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒有好的測(cè)評(píng)方法，實(shí)際沒有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問題，跟沒有考核一樣評(píng)估目的？企業(yè)導(dǎo)向？個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：104同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)考核維度 人員類型 周期 原因 用途績(jī)效和態(tài)度職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月 /每季或每階段 /項(xiàng)目的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員 季度一線管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線人員 月度 /季度項(xiàng)目成員 階段 /項(xiàng)目能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)255。一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問題現(xiàn)狀：F業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一