【正文】 特殊項目目標舉例定性指標應遵循 SMART原則A. 具體： 具體的業(yè)績和成果B. 可衡量： 質(zhì)量 /數(shù)量 /時間 /費用C. 認可： 上下相互認可D. 可行： 有挑戰(zhàn)性，但可行E. 相關(guān)： 與經(jīng)營目標緊密相關(guān)100工作業(yè)績60分考 預 程 分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎分配，經(jīng)過多次調(diào)整，與項目運作業(yè)績掛鉤不緊密。 聚焦于客戶滿意的真正驅(qū)動因素，市場壓力傳遞到每個崗位167。每個項目實現(xiàn) 單獨成本核算 ，經(jīng)濟指標的實現(xiàn)和項目組獎金掛鉤q專業(yè)科室數(shù)量少167。 1994年在國外設立了第一個 辦事處1995年 167。國內(nèi)總包業(yè)務和國外分包業(yè)務是武漢院培育核心能力的關(guān)鍵項目運作能力、組織能力是武漢院急需培育加強的短板70美國 Bechtel集團通過能力積累，發(fā)展成為美國最大、世界第三強的項目管理型承包公司p依賴和重視最新技術(shù)，從鐵路工程起家，逐步發(fā)展到公路、橋梁、隧道、堤壩等工程領(lǐng)域，成為綜合性工程公司18981930國內(nèi)多元化國內(nèi)多元化發(fā)展階段發(fā)展階段 p業(yè)務全能化、市場全球化，業(yè)務范圍進一步拓展到管線、石油、化工、采掘和能源領(lǐng)域，成為全球性工程公司p業(yè)務重點轉(zhuǎn)向規(guī)模大、附加值高的產(chǎn)業(yè)。問題61武漢院在營銷與項目運作銜接方面還存在很多的問題原因分析問題描述q溝通 ：例如：營銷部門的某 任務通知單 是要求 3月 20完成，但沒有和項目經(jīng)理溝通，項目設計經(jīng)理按任務量和當時任務情況在 項目任務單 中將計劃排到 3月 30日完成。 市場研究不夠167。 制定營銷管理制度與營銷政策167。下級無力完成工作，準備取締其職務時；F環(huán)球公司只有項目經(jīng)理跟客戶溝通，效率高。 部門之間的職責不太明確會導致工作的流程沒有一定的規(guī)則，造成流程的低效167。但仍然面臨人手不夠的問題。 原來很多人加班，現(xiàn)在加班的人少了，是工作量少了嗎，不是，現(xiàn)在的積極性比原來低了……167。q近期影響“如果雜事、雜活少的話，我能出更多活，心情也能舒暢不少。對可能帶來較大總承包的項目沒有給于必要的重視方案的一些文案工作都需要項目經(jīng)理親自來完成，占用了項目經(jīng)理相當?shù)臅r間，降低了項目組的效率人員的安排只能通過項目經(jīng)理跟專業(yè)科室提前打招呼，沒有正式的渠道和計劃，甚至只能通過私人的關(guān)系。q速度 ： 對客戶要求要能夠快速作出反應q程度 ： 直接面對客戶的項目經(jīng)理應該能夠具有充分的權(quán)限滿足客戶的合理要求，而不是客戶經(jīng)常越級去尋求更高層次人員的支持q協(xié)同度： 要求各專業(yè)間協(xié)同配合良好，運作流程順暢分工協(xié)作高效完成項目需求46從橫向來看，根據(jù)統(tǒng)計，武漢院工程項目參加專業(yè)平均達到約 14個工程類型工程類型 平均參加的專業(yè)數(shù)平均參加的專業(yè)數(shù)原料供應及高爐 15轉(zhuǎn)爐工程 電爐工程 CSP工程 冷軋工程 型線材工程 16其它軋鋼工程 動力工程 武鋼零星工程 其它項目 工程總承包 由于冶金設計行業(yè)的復雜性，工程項目大多涉及到十幾個專業(yè)，從而產(chǎn)生了大量的專業(yè)之間的協(xié)調(diào)工作47多專業(yè)的橫向協(xié)調(diào)要求項目經(jīng)理具有較多且對等的責權(quán)，但是武漢院的項目經(jīng)理具有的責任和權(quán)力不對等項目經(jīng)理的責任?保證項目的目標與公司經(jīng)營目標相一致；?對項目的成功負有主要責任，對項目實施計劃、監(jiān)督與控制，保證項目按時、在預算內(nèi)達到預期結(jié)果?對項目小組成員進行績效考核；?對項目主要成員不具備選擇、決定權(quán)力?項目運作過程中的協(xié)調(diào)和對資源的要求權(quán)弱化?對項目組成員的分配具有部分的決策權(quán)項目經(jīng)理的權(quán)力權(quán)力 ？責任有 50%的員工認為項目經(jīng)理在人員調(diào)配、考核晉級、獎金分配上需要更大的權(quán)力問卷調(diào)查：您認為項目經(jīng)理在人員調(diào)配、考核晉級、獎金分配上需要更大的權(quán)力么48職能部門和專業(yè)科室的縱向權(quán)力項目經(jīng)理橫向協(xié)調(diào)權(quán)力員工之間直接協(xié)商216。必要時的整體指揮。下級對上級不能越級報告，只能越級申訴資料來源：武漢院調(diào)查問卷問題：在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在越級現(xiàn)象？020406080非常普遍 有時有 幾乎沒有56高層領(lǐng)導陷入事務性工作的現(xiàn)象時有發(fā)生4601020304050基本沒有 上述現(xiàn)象有時發(fā) 過多，高層領(lǐng)導沒有時間考慮重大問題過多，高層領(lǐng)導沒有時間考慮重大問題，且影響民中層的積極性問題：您認為高層領(lǐng)導是否過多地陷入了事務性工作？%57武漢院目前上下級之間溝通效果不佳，尚未形成鼓勵員工提合理化建議的氛圍5% 9%52%13%21%和領(lǐng)導說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導的反饋意見和領(lǐng)導說，但通常不被領(lǐng)導重視會說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道和誰說不說，說了也沒用問題：如果您有關(guān)于院經(jīng)營發(fā)展的合理化建議，您通常的做法是：問題：在您相關(guān)工作中，是否能充分行使建議權(quán)？%47% %01020304050經(jīng)常 一般 偶爾調(diào)查問卷顯示：q在相關(guān)的工作中，只有 %的被調(diào)查員工能經(jīng)常行使建議權(quán)q 對院的經(jīng)營發(fā)展有合理化建議時，只有 5%的被調(diào)查員工會與領(lǐng)導提出并得到有關(guān)領(lǐng)導的反饋意見58問題：您能及時了解到您應該知道的相關(guān)信息嗎？01020304050經(jīng)常能 偶爾能 偶爾不能 經(jīng)常不能問題：您通過什么渠道了解本院重要消息？0 5 10 15 20 25 30 35 40會議傳達或內(nèi)部網(wǎng)絡部門領(lǐng)導傳達小道消息無從了解%訪談發(fā)現(xiàn)：? 知識不能共享，特別是一些經(jīng)驗，即使是部門內(nèi)也不能很好地共享，影響工作效率? 我們的管理水平上，比如信息化方面比較差調(diào)查問卷顯示：F 只有 %的被調(diào)查員工經(jīng)常能及時了解到相關(guān)信息，對于院的重要消息，通過小道消息了解信息達 %信息管理不規(guī)范，信息缺乏必要的傳遞或者速度很慢，工作效率不高59員工調(diào)查問卷顯示由于服務意識不強和人員管理素質(zhì)低造成職能部門不能夠很好的服務于項目運作問題：本院的職能部門能很好地服務于項目運作嗎？020406080非常好 一般 不好 很不好調(diào)查問卷顯示：216。 產(chǎn)品銷售167。 中標率低167。 事業(yè)單位，設立計劃科167。 由設計院 改組 為中國寰球化學工程公司，為建設項目提供全過程服務1988年 167。 （ ENR）全球最大的 225家工程承包商 （列 159） 200家設計公司 （列 142）2023年 167。 以項目為導向，橫向整合，發(fā)揮武漢院整體協(xié)同作戰(zhàn)實力167。 必須突破武漢院目前許多員工的小團體意識，樹立項目意識、進度意識和市場意識q 管理能力的突破216。問題：您認為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？不大67%沒有空間11%很大1% 比較大21%調(diào)查問卷顯示：將近 80%的員工不認為自己在武漢院會有很大的發(fā)展空間84人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠景 缺乏牽引力，員工對企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對員工的 職業(yè)生涯 規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與 規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè) 文化內(nèi)部人力資源 開發(fā) 的不足薪酬與考核 等激勵制度難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒有形成較好的 管理層梯隊員工工作積極性不夠管理的落后導致員工對管理層缺乏信任制約爭奪市場的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務運作的效率85人力資源管理模型外部環(huán)境因素l勞動法l宏觀經(jīng)濟環(huán)境l同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度l勞動力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標l組織文化l領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗增加社會認同感； 提高競爭力（加強競爭意識和服務意識）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設計?招聘和篩選培訓和能力開發(fā)?入職培訓?在職培訓?職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵?績效考評?激勵薪資 福利?工資?獎金?福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結(jié)果86目錄q 組織構(gòu)架診斷F 組織現(xiàn)狀分析F 設計總體原則q 人力資源診斷F 績效考核F 薪酬體系F 其它職能F 初步建議q 企業(yè)文化診斷87武漢院目前的業(yè)績管理體系不完整經(jīng)營層職能部門職員 職員專業(yè)科室職員 職員分配考核人事考核經(jīng)營層職能部門職員 職員專業(yè)科室職員1. 與 項目運作 結(jié)合不緊密2. 對部門的考核是 產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié) 并存3. 一般員工：各部門內(nèi)部 各自成一套 考評體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導向1. 沒有把指標層層分解、完善、落實到 每個崗位2. 基本都是 定性考核 ，沒有提供配套的評分標準3. 指標多 ，重點不突出4. 沒有分層分類5. 強制分布職員 職員調(diào)整 調(diào)整問題描述F 考評體系 多樣化 ：院有兩套考評體系，而各部門又自成體系252。 針對員工不足開展針對性培訓R 工作改進252。預算經(jīng)營序96合理的績效指標體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益指標間有明確的因果關(guān)聯(lián)學習與成長面n 員工生產(chǎn)力n 員工滿意度n 信息環(huán)境的建立結(jié)果導向內(nèi)部營運面n 供應商管理改善n 生產(chǎn)流程改善客戶面n 客戶滿意 度n 品牌市場價值財務面n 凈資產(chǎn)回報率n 銷售凈利率n 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標先行指標( + )( + )( + )過程導向(+) 正面影響( + )( + )( + )績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略97 業(yè)務流程 KPI 責任部門 KPI 責任個人 KPI企業(yè)核心競爭能力責任部門競爭能力員工個人競爭能力 管理流程 KPI 責任部門 KPI 責任個人 KPIn 績效管理指標是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系n 績效管理指標是企業(yè)雙向交流的機制n 績效管理指標是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程 并且將企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合98問題二：指標繁多，而且沒有明確目標值KPI指標 自檢情況 上級主管評價 KPI指標 自檢情況 上級主管評價設計任務完成率 質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務任務完成率 設計任務完成質(zhì)量配合采購任務完成率 施工服務任務完成質(zhì)量配合項目成本控制完成率 標書完成質(zhì)量標書完成率 配合采購任務完成質(zhì)量配合投標，競標完成率 配合項目成本控制完成質(zhì)量勞動生產(chǎn)率 質(zhì)量獎懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神 技術(shù)創(chuàng)新計劃核心員工收入比率 技術(shù)創(chuàng)新項目完成情況員工培訓完成情況 技術(shù)創(chuàng)新成果應用情況員工流失率 /納新率 申報專利或成果數(shù)量員工學習與創(chuàng)新情況 業(yè)務建設情況為院培養(yǎng)和輸送人才率 綜合治理情況無形資產(chǎn)歸檔率 綜合安全率無形資產(chǎn)使用控制率 員工違章率固定資產(chǎn)臺賬 精神文明建設固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設計科室KPI摘錄： 沒有明確的目標，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來源于自評和上級主管的主觀印象！返回 99問題三：對定性指標的制定缺乏可衡量性 對職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標 ，缺乏對工作績效信息的 收集、整理和分析 系統(tǒng)，從而造成考核過程中憑感覺和主觀印象進行打分的現(xiàn)象比較嚴重，使考核過程流于形式現(xiàn)狀描述1. 在 5月 31日前，在已有的預算內(nèi)建立新的成本財務系統(tǒng)。核 考核只是業(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個體系只會導致績效考核流于形式91考核指標的設立不科學設定考核指標制定績效計劃監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 業(yè)績評價業(yè)績管理的基本流程業(yè)績報償評估結(jié)果應用關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇標準 武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務戰(zhàn)略制定 一切指標的完成的最終結(jié)果必須 “增加武漢院價值 ”部門考核指標僅僅是本院的年度工作要求與部門的經(jīng)營目標相聯(lián)系 體現(xiàn)部門的工作重點， “如部門管理費用 ”與受約人崗位職責直接相關(guān) 包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標沒有由戰(zhàn)略目標進行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點 促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標繁多，重點不突出確?？梢院饬?計算方法、數(shù)據(jù)來源以及信息采集計算渠道均要具備 定性指標多92大部分員工認為考核指標不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績資料來源：《武漢院調(diào)查問卷》只有 4％的員工認為考核方法能正確反映工作業(yè)績59％的員工認為考核指標不合理近 3/5的員