【正文】 秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究優(yōu)秀員工行為事件訪談優(yōu)秀員工行為事件訪談戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹 全員素質(zhì)全員素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)定量方法 定性方法 1 2 1 2 1 2 3 4 4 3 公司戰(zhàn)略 使命 全員素質(zhì)模型 ?從企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、使命以及價(jià)值觀推導(dǎo)管理者所需的素質(zhì)要素。 ?這種演繹方法強(qiáng)調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對(duì)組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對(duì)組織未來的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有未來導(dǎo)向性。 遠(yuǎn)景 核心價(jià)值觀 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網(wǎng) 一流管理 一流服務(wù) 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強(qiáng)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強(qiáng)人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵(lì)優(yōu)秀人才 以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化客戶關(guān)系管理 加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)，提高管理效率和水平 國際一流的 電網(wǎng)公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 全員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 誠信敬業(yè) 卓越高效 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)竿來建立素質(zhì)模型，從而能夠確保素質(zhì)模型的效果、質(zhì)量和現(xiàn)實(shí)適用性。 ?訪談主要包括三部分內(nèi)容： ?1. 結(jié)合自己所在職位的特征，定性闡述優(yōu)秀管理者素質(zhì)要求，未來需要進(jìn)一步發(fā)展的素質(zhì)。 ?2. 闡述對(duì)低一層級(jí)人員的素質(zhì)要求看法。 ?3. （關(guān)鍵行為事件）訪談：咨詢師通過請(qǐng)被訪談對(duì)象“講故事”，采集 3個(gè)左右被訪談對(duì)象在中國電信集團(tuán)經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件（包括兩個(gè)成功事例，以及兩個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?對(duì)每位被訪人的訪問都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。 ?利用華夏基石素質(zhì)編碼專用軟件對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。即將行為歸類，進(jìn)行要素編碼。對(duì)所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對(duì)這些素質(zhì)命名。對(duì)素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但對(duì)其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。 ?統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素提取出來，納入素質(zhì)模型中。 華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較 傳統(tǒng)方法 華夏基石方法 一個(gè)一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。 我們把改進(jìn)為（ ，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法 )。 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 通過讓被訪談人員敘述自己對(duì)下級(jí)的素質(zhì)要求，來投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。 被訪談人員的“專業(yè)”語言匱乏，不能很好地向訪談人表達(dá)自己的“能力”特點(diǎn)。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問題，讓雙方很快建立共同語言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) 樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對(duì)比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。 很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo) 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求 通過分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì) 附以上級(jí)管理者對(duì)素質(zhì)模型的意見，定量修訂 由于統(tǒng)計(jì)上不要求差異檢驗(yàn)，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 1 2 3 級(jí)別角 色定義 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 4 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ?以華夏基石素質(zhì)辭典庫為基礎(chǔ)，通過分析部分素質(zhì)模型理論研究成果、部分國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型、部分國外優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型和部分國外電信企業(yè)的素質(zhì)模型中，研究各素質(zhì)要素提及率。 ?將外部標(biāo)桿研究成果，與初步的模型進(jìn)行對(duì)比，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。 素質(zhì)模型理論研究成果 國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國外優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國外電信企業(yè)素質(zhì)模型 華夏基石素質(zhì)辭典庫 2客戶導(dǎo)向3信息搜尋3制度執(zhí)行3誠信正直3變革領(lǐng)導(dǎo)4組織意識(shí)4結(jié)果導(dǎo)向4計(jì)劃與組織4部門合作4未來意識(shí)4成就導(dǎo)向4商業(yè)敏銳性4設(shè)定方向5責(zé)任感5靈活與創(chuàng)新客戶導(dǎo)向信息搜尋制度執(zhí)行誠信正直變革領(lǐng)導(dǎo)組織意識(shí)結(jié)果導(dǎo)向計(jì)劃與組織部門合作未來意識(shí)成就導(dǎo)向商業(yè)敏銳性設(shè)定方向責(zé)任感靈活與創(chuàng)新素質(zhì)提及率 素質(zhì)庫－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 客戶關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 結(jié)果導(dǎo)向 溝通敏感 素 質(zhì) 庫 人力資源 行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級(jí) B：中級(jí) C：高級(jí) D：專家級(jí) 素質(zhì)庫－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 客戶關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 結(jié)果導(dǎo)向 溝通敏感 素 質(zhì) 庫 人力資源 行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級(jí) B：中級(jí) C：高級(jí) D：專家級(jí) 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 新員工 管理通道 處長 …… 副總 部長 副部長 副處長 某專業(yè)技術(shù)通道 三級(jí)技術(shù)專家 資深技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 四級(jí)技術(shù)專家 一級(jí)技術(shù)專家 二級(jí)技術(shù)專家 ●職類職種劃分的意義 —— 開辟多種職業(yè)通道，解決員工職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾 ?開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊(duì)。 1．職類職種劃分是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)（基于職類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 職類職種劃分的意義 —— 尋找職位之間關(guān)聯(lián)性，解決職位內(nèi)容的特定性與能力要求可遷移性之間的矛盾 職業(yè)通道 1 職位 A 職位 C 職位 E 能力要求 能力 1 能力 1 能力 1 能力 2 能力 2 能力 2 能力要求 能力的深度和廣度要求增加 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，確定職類 1 根據(jù)主業(yè)務(wù)流程，初步確定職種 梳理部門職能和職責(zé)，驗(yàn)證確定職種 3 2 修訂和確認(rèn) 4 ●職類職種劃分方法 創(chuàng)新點(diǎn) 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類 ? 業(yè)務(wù)系統(tǒng)，是指企業(yè)的業(yè)務(wù)功能模塊。組織的業(yè)務(wù)系統(tǒng)由經(jīng)營方式?jīng)Q定。采取不同的經(jīng)營方式的企業(yè)具有不同的業(yè)務(wù)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。 ? 結(jié)合不同能力結(jié)構(gòu)特征，產(chǎn)生職類。 1 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運(yùn)行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護(hù)系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導(dǎo)力 決策指揮系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)力管理力業(yè)務(wù)系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運(yùn)行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護(hù)系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導(dǎo)力 管理支持類管理力專業(yè)能力管理支持系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運(yùn)行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護(hù)系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)能力管理力決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 技術(shù)管理類 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運(yùn)行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護(hù)系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導(dǎo)力 操作技能專業(yè)能力決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 生產(chǎn)技能類 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 能力類型 職類 ３．任職資格開發(fā)技術(shù)與角色說明書 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟 知識(shí)要求分析 技能要求分析 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)標(biāo)準(zhǔn) 行為模塊 / 要項(xiàng)分析 技能要項(xiàng) 級(jí)別角色定義 專業(yè)成果 經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果分析 經(jīng)驗(yàn)要求 1 2 3 主要職責(zé) 4 5 業(yè)務(wù)分析 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 示例 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn) 業(yè)務(wù)責(zé)任 人力資源管理責(zé)任 專業(yè)成果 知 識(shí) a 技能 基本能力 c e d f g 能力 行為域 b + + + + ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)工具與方法 培訓(xùn)式咨詢：相關(guān)業(yè)務(wù)部門組建骨干隊(duì)伍，負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)，咨詢師對(duì)成員進(jìn)行有關(guān)任職資格管理方法的培訓(xùn)。 角色分析法（級(jí)別角色定義、行為要項(xiàng)縱、橫向分析等） 頭腦風(fēng)暴法 見下頁 首席專家崗位說明書 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫以及職位說明書的關(guān)系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 主要行為域 知識(shí)技能要求 依據(jù) 以具體職責(zé)為基準(zhǔn)細(xì)化 職位說明書 主要職責(zé) 知識(shí)技能要求 支撐 以最低要求為基準(zhǔn)細(xì)化 代表一類職位及一系列存在層次遞進(jìn)關(guān)系的能力體系 代表某一具體職位及相應(yīng)的特定能力要求，但不超出對(duì)應(yīng)范疇 能力庫 細(xì)化 匹配 見下頁示例 藍(lán)色字體部分構(gòu)成 “省公司薪酬主管”職位說明書中專業(yè)技能要求 四、企業(yè)績效評(píng)價(jià)與績效管理 問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)