【正文】 能力線上的 特征標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 人力結(jié)構(gòu) 能力專題 F3 1 3 4 2 5 6 二、員工素質(zhì)模型及其建立 為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？ ? 個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn) ? 差異？ 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。5。1 整合現(xiàn)有信息資源，建立動(dòng)態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò) ? 子目標(biāo) 34 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑多樣化的用人渠道 ? 子目標(biāo) 1人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 職類、職種的劃分（江蘇電力職類職種劃分報(bào)告（節(jié)選）） 職類 職種 資格 級(jí)別 管理類 管理支持類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 技術(shù) 采購(gòu) 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營(yíng)銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) （ 4）分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道首席專家崗位說(shuō)明書 一線主管 合格員工 高級(jí)技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)營(yíng)銷專家 營(yíng)銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營(yíng)銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 第二單元： 基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評(píng)價(jià) 職類職種 ... 功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn) 組織績(jī)效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵(lì)人才 戰(zhàn)略目標(biāo) 各項(xiàng)管理目 標(biāo) 使命與追求 成為國(guó)際一流的公司 組織績(jī)效實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) 華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)： —— 職位與人 ? 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點(diǎn)： ? 組織與流程 ? 職務(wù)與職責(zé) ? 權(quán)力與利益 ? 責(zé)任與能力 ? 關(guān)鍵點(diǎn)： ? 使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ? 組織模式的選擇與設(shè)計(jì) ? 職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） ? 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點(diǎn)： ? 人性與人的需求 ? 員工潛能與勝任能力模型 ? 因人設(shè)崗與因崗設(shè)人 ? 員工發(fā)展與組織發(fā)展 ? 員工的能力建設(shè) ? 關(guān)鍵點(diǎn)： ? 人力資本理論 ? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn) —— 職位與人 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 要點(diǎn) 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 流程：以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。 核心能力的特征 ? 第三，難模仿性 ()：核心能力在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 ? 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤(rùn)分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期從事人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢與研究工作 ， 他的觀點(diǎn) 、 文章和專著對(duì)我國(guó)人力資源及營(yíng)銷的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響 。 曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng) ，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總裁 。 課程要求 ? 全心投入，互動(dòng)參與 ? 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考 ? 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入 問(wèn)題的提出： 人力資源與戰(zhàn)略脫節(jié) —— 如何建立企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的內(nèi)在關(guān)系 ， 從機(jī)制和人力資源能力兩個(gè)方面支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 人力資源頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳 ， 改革多動(dòng)癥 ， 機(jī)制 、制度 、 程序與技術(shù)不配套 —— 企業(yè)如何完成人力資源的系統(tǒng)建設(shè) 人力資源專業(yè)化職能短缺 —— 如何提升企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量 ， 提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化水平 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第二單元：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 第三單元：人力資源管理者的角色與職責(zé) 第四單元：中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題及其 解決思路 第五單元：理論與實(shí)踐的探索 課程內(nèi)容 第一單元： 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠(chéng) 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長(zhǎng)與技能 基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) ? （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價(jià)值觀 ? 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 二、企業(yè)的核心能力與人力資源 ? 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價(jià)值性（）：價(jià)值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。 ? —— 彭劍鋒 ? 要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： ? 企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、 指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 人力資源規(guī)劃的一般模式 戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有核查 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行規(guī)劃 影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 過(guò)剩 辭退 、 不再續(xù)簽合同 、 勞務(wù)輸出 、 提前退休 、 縮減工作時(shí)間 短缺 加班 、 補(bǔ)充 、 培訓(xùn) 、 晉升 、工作再設(shè)計(jì) 、 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 現(xiàn)有 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策 模式一 模式二（側(cè)重于通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施來(lái)執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略） 適合國(guó)家與地區(qū)及多元化集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略 1. 人力資源的愿景 2. 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 3. 人力資源問(wèn)題界定 4. 人力資源戰(zhàn)略選擇 5. 人力資源行動(dòng)計(jì)劃 6. 人力資源實(shí)施與監(jiān)控 案例 1:首都 08發(fā)展人才規(guī)劃 （一）愿景 完善現(xiàn)代人才資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設(shè)成為智力歸心、人力資本持續(xù)增值、極具活力和充滿希望的人才競(jìng)技之都。2 建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織、人事管理隊(duì)伍 ? 子目標(biāo) 24 完善人才市場(chǎng)體系建設(shè)、提高人才資源的市場(chǎng)化配置程度 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 4 創(chuàng)建人性化的工作生活環(huán)境 （三）戰(zhàn)略選擇 ? 戰(zhàn)略選擇 1 成立人才工作指導(dǎo)委員會(huì) ? 政策建議 ? 通過(guò)吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會(huì)。 ? （ 3）每年年底召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)年會(huì)。 ? 而現(xiàn)在，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。 ? 美國(guó)公司 ? 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。 ? 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究?jī)?yōu)秀員工行為事件訪談優(yōu)秀員工行為事件訪談戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹 全員素質(zhì)全員素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)定量方法 定性方法 1 2 1 2 1 2 3 4 4 3 公司戰(zhàn)略 使命 全員素質(zhì)模型 ?從企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、使命以及價(jià)值觀推導(dǎo)管理者所需的素質(zhì)要素。即將行為歸類，進(jìn)行要素編碼。 被訪談人員的“專業(yè)”語(yǔ)言匱乏，不能很好地向訪談人表達(dá)自己的“能力”特點(diǎn)。 結(jié)果導(dǎo)向 溝通敏感 素 質(zhì) 庫(kù) 人力資源 行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過(guò)對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來(lái)確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級(jí) B：中級(jí) C：高級(jí) D：專家級(jí) 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問(wèn)題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 新員工 管理通道 處長(zhǎng) …… 副總 部長(zhǎng) 副部長(zhǎng) 副處長(zhǎng) 某專業(yè)技術(shù)通道 三級(jí)技術(shù)專家 資深技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 四級(jí)技術(shù)專家 一級(jí)技術(shù)專家 二級(jí)技術(shù)專家 ●職類職種劃分的意義 —— 開辟多種職業(yè)通道，解決員工職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾 ?開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯