【正文】 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 人力資源管理的四大機制 三 、 約束監(jiān)督機制 所謂約束機制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 分層分類的人力資源管理實施 ? 職類、職種的劃分（江蘇電力職類職種劃分報告（節(jié)選）） 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經(jīng) 人力資源 技術 采購 事務 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術 工程技術 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 （ 4）分層分類的人力資源管理實施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道首席專家崗位說明書 一線主管 合格員工 高級技術員 中層管理者 高層管理者 技術專家 高級技術專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 第二單元： 基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 以培育與強化核心能力為目標 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術 人力資源管理責任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評價 職類職種 ... 功能定位與職責界定 實現(xiàn) 組織績效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵人才 戰(zhàn)略目標 各項管理目 標 使命與追求 成為國際一流的公司 組織績效實現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) 華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點： —— 職位與人 ? 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點： ? 組織與流程 ? 職務與職責 ? 權(quán)力與利益 ? 責任與能力 ? 關鍵點： ? 使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ? 組織模式的選擇與設計 ? 職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） ? 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點： ? 人性與人的需求 ? 員工潛能與勝任能力模型 ? 因人設崗與因崗設人 ? 員工發(fā)展與組織發(fā)展 ? 員工的能力建設 ? 關鍵點： ? 人力資本理論 ? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點 —— 職位與人 ? 機制、制度、流程、技術 ? 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 要點 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權(quán)威 ? 流程：以客戶價值為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ? 技術：提高人力資源管理的技術含量。 ? 學習型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 ? 由于核心能力的存在，經(jīng)濟學家的均衡利潤理論在這里將失效，企業(yè)能夠因為擁有核心的競爭能力而獲長期的超平均利潤。 核心能力的特征 ? 對企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。 核心能力的特征 ? 第三，難模仿性 ()：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。 ? 第二，獨特性（）：一個企業(yè)擁有的核心能力應該是企業(yè)獨一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時不具備 ),是企業(yè)成功的關鍵因素。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻也就越高。 還有學者認為核心能力具有“五個一點”： 應該具有但是目前還欠缺的一點； 比別人多的那一點； 比別人搶先的那一點； 比人家獨特的那一點； 比人家好的那一點。 ? 為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。 ? 核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。 彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作 ， 他的觀點 、 文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響 。 2023年被亞太人力資源研究會 （ 澳門 ） 及新浪網(wǎng)評為 “ 2023年中國人力資源年度人物 ” 。 他既擔任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長 ， 又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團 ， 同時又是中國人民大學知名教授 。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學勞動人事學院教授 華夏基石管理咨詢集團董事長 彭劍鋒 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國人民大學教授 ， 華夏基石管理咨詢集團董事長 ， 中國管理咨詢業(yè)委員會副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 曾任中國人民大學勞動人事學院副院長 ，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁 。 在企業(yè)經(jīng)營 、 管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹 。 被中國改革報等數(shù)十家媒體評為 “ 中國管理咨詢界標竿人物 ” 。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè) ， 為企業(yè)提供咨詢服務 ，先后被深圳華為公司 、 廣東集團 、 山東六和集團 、 新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問 、 專家組組長 , 他所領導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢 ， 《 華為基本法 》 、 《 華僑城憲章 》 、 《 以速度抗擊規(guī)模 》 、《 新奧企業(yè)綱領 》 、 《 三星 （ 中國 ） 文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、 《 中國電信文化 》 、 《 山東六和集團微利經(jīng)營與服務營銷 》 、 《 白沙集團人力資源三大機制六大體系 》 均就出自該團隊之手 。 課程要求 ? 全心投入，互動參與 ? 認真準備，勤于思考 ? 系統(tǒng)掌握，重點深入 問題的提出： 人力資源與戰(zhàn)略脫節(jié) —— 如何建立企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的內(nèi)在關系 ， 從機制和人力資源能力兩個方面支撐企業(yè)核心競爭力的形成 人力資源頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳 ， 改革多動癥 ， 機制 、制度 、 程序與技術不配套 —— 企業(yè)如何完成人力資源的系統(tǒng)建設 人力資源專業(yè)化職能短缺 —— 如何提升企業(yè)人力資源管理的技術含量 ， 提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化水平 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第二單元：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 第三單元：人力資源管理者的角色與職責 第四單元：中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其 解決思路 第五單元：理論與實踐的探索 課程內(nèi)容 第一單元： 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特價值 員工的核心專長與技能 基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) ? （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價值觀 ? 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù) 國外一流通信運營商核心價值觀 以人為本、誠信、創(chuàng)新、團隊 創(chuàng)新、創(chuàng)意 、客戶導向 客戶導向、合作雙贏、創(chuàng)造價值、卓越、持續(xù)改進 客戶導向、社會使命、團隊 集團 結(jié)論：客戶導向、創(chuàng)新、團隊是出現(xiàn)頻率較高的文化元素；維護良好的經(jīng)營生態(tài)，謀求可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)共同的追求， 的“誠信”，的“合作雙贏” ，的“社會使命”都反映了同樣的價值內(nèi)涵；全球化的特征使得這些公司的地域色彩相對淡化，但我們依然可以從文化中對個性的推崇看出美國文化在其中的折射 案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程 ? 《華為基本法》 ? 《華僑城憲章》 ? 《邁普之道》 ? 《新奧企業(yè)綱領》 ? 《白沙文化發(fā)展綱要》 ? 《中國電信文化》 ? 《三星文化》 ? 《藍巢哲學》 ? …… 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù) ? （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù) ? 市場 ? 客戶忠誠 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù) 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供 企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 —— 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 如何經(jīng)營人才？ ? 員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務 ? 實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務的精細化組合管理。 ? 人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價值”驅(qū)動 ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設計機構(gòu) ? 人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 有的學者把核心能力的特征歸納為： 學不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 二、企業(yè)的核心能力與人力資源 ? 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價值性（）：價值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。因此“價值”標準位列四個標準之首。核心