【正文】 本講主要內(nèi)容 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要切入點(diǎn) 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的評(píng)估方法 5/21/2023 8 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 的基礎(chǔ)和依據(jù) 5/21/2023 9 使命愿景戰(zhàn)略 使命愿景戰(zhàn)略 組織體系 組織流程 職位分析評(píng)價(jià) 職位職類(lèi)職種 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 人性假設(shè) 人性假設(shè) 人力資本價(jià)值 理 論 人力資本價(jià)值 理 論 職位分析 與素質(zhì)模型 以職位和以 能力為基礎(chǔ) 的薪酬體系 基于戰(zhàn)略 的人力資 源規(guī)劃 以關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)為核心 的績(jī)效管理 體系 基于職業(yè)生 涯規(guī)劃的培 訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 人力資源的 獲取 與再配置 人力資源管理機(jī)制 人力資源價(jià)值鏈管理 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型 a 基礎(chǔ)和依據(jù) 基礎(chǔ)和依據(jù) 5/21/2023 10 以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評(píng)價(jià) 職類(lèi)職種 ... 功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn) 組織績(jī)效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵(lì)人才 戰(zhàn)略目標(biāo) 各項(xiàng)管理目 標(biāo) 使命與追求 成為國(guó)際一流的公司 組織績(jī)效實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) B華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 —— 基于職位 +能力的復(fù)合式人力資源管理模式 職位管理系統(tǒng) 能力建設(shè)系統(tǒng) 任職資格管理系統(tǒng) 5/21/2023 11 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)： —— 職位與人 ?基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點(diǎn)： ? 組織與流程 ? 職務(wù)與職責(zé) ? 權(quán)力與利益 ? 責(zé)任與能力 ?關(guān)鍵點(diǎn)： ? 使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ? 組織模式的選擇與設(shè)計(jì) ? 職位系統(tǒng)研究（職類(lèi)、職種、職位） 5/21/2023 12 （ 1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究 ?（見(jiàn)第一講相關(guān)內(nèi)容） ?企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實(shí)與傳遞。 —— 郭總在 04年 2月總裁室務(wù)虛會(huì)上的講話 神州數(shù)碼 D計(jì)劃的 核心 意識(shí) 能力 機(jī)制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化變革 能力建設(shè) 制度創(chuàng)新 5/21/2023 5 案例 b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問(wèn)題 維度 核心問(wèn)題 ?企業(yè)文化 制度執(zhí)行不到位 ?戰(zhàn)略問(wèn)題 缺乏充分溝通 不清晰、不夠細(xì)化 ?流程問(wèn)題 客戶導(dǎo)向性差 有效性差 ?組織問(wèn)題 責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一 內(nèi)控體系不完善 ?人力資源 核心隊(duì)伍不穩(wěn)定 人力資源管理體系很不完善 所有這些問(wèn)題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。 5/21/2023 4 我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個(gè)制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降 ， 人均效率 、 系統(tǒng)效率低 ， 員工滿意度降低 ， 公司整體執(zhí)行力減弱 ， 干部責(zé)任心不夠 ， 小團(tuán)體主義抬頭 ， 新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓難以活得人力資源上的支持 。人力資源管理研究 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 彭 劍 鋒 5/21/2023 1 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 5/21/2023 2 問(wèn)題與要點(diǎn)： ? 問(wèn)題 （ 基于系統(tǒng)效率的困惑 ）： ? 人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下； ? 人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)性與未來(lái)性的矛盾、問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性，而 不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立 /創(chuàng)新管理機(jī)制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng) ? 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與漸進(jìn)式推進(jìn)的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。 5/21/2023 3 案例 a 神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2023年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè) ， 2023年上市與 IT的冬天； 2023年二 、 三級(jí)火箭沒(méi)能達(dá)到指定地點(diǎn)；2023年 SARS與公司危機(jī)； 2023年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計(jì)劃的提出 。 二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問(wèn)題 ， 是人的意識(shí) 、 人的能力建設(shè)與內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題 。這樣，才使得我們真正具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，鐵一院的企業(yè)問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。 ?因此， 組織模式與流程設(shè)計(jì) 就成為在企業(yè)的目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進(jìn)行銜接的橋梁和紐帶。 一般有兩種模式： 集權(quán)： 人力資源部向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，統(tǒng)一管理整個(gè)企業(yè)、包括各個(gè)事業(yè)部的人力資源工作。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合： 在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對(duì)小組成員的績(jī)效管理等。 5/21/2023 19 （ 3）基于不同組織模式的部門(mén)劃分 ? 在確定了企業(yè)采用何種組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型的基礎(chǔ)上，需要對(duì)企業(yè)的部門(mén)進(jìn)行劃分，即 考慮設(shè)置哪些部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與功能。 ? 事業(yè)部制： 在考慮企業(yè)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步考慮哪些部門(mén)在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門(mén)應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的活力。 5/21/2023 20 （ 4）組織的業(yè)務(wù)和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門(mén)的劃分和部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)界定來(lái)提高組織的運(yùn)行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對(duì)于組織效率，尤其對(duì)組織的速度和反響顧客的能力的影響。 ? 企業(yè)的流程包括業(yè)務(wù)流程和管理流程， 業(yè)務(wù)流程 主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷(xiāo)售流程和客戶服務(wù)流程。 ? 可以將流程的每個(gè)步驟或者環(huán)節(jié)細(xì)分到一個(gè)個(gè)具體的 職位 ，從而使流程能夠找到落腳點(diǎn)和具體的承擔(dān)者。 ?總結(jié)： 應(yīng)從橫向和縱向兩個(gè)角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點(diǎn)，職位對(duì)組織的“貢獻(xiàn)”和職位向組織的“索取” 5/21/2023 23 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 職 位 任職者行為 職責(zé)履行、業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn) 物質(zhì)報(bào)酬、社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略 達(dá)成 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 5/21/2023 24 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 投 入 過(guò) 程 產(chǎn) 出 ?職職位對(duì)任職者知識(shí) 、 技能與能力的要求 ？ ?完完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 通過(guò)完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？ 在這一過(guò)程中需要采用什么樣的流程 、 技術(shù)與方法 ？ ?組組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別 ？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、 工作關(guān)系等 5/21/2023 25 ?從職位本身角度來(lái)看，職位是一個(gè)開(kāi)放式的“投入－過(guò)程－產(chǎn)出”系統(tǒng)。 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 5/21/2023 26 （ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等。 —— 職位評(píng)價(jià) 5/21/2023 27 ?基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點(diǎn)： ? 人性與人的需求 ? 員工潛能與勝任能力模型 ? 因人設(shè)崗與因崗設(shè)人 ? 員工發(fā)展與組織發(fā)展 ? 員工的能力建設(shè) ?關(guān)鍵點(diǎn)： ? 人力資本理論 ? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn) —— 職位與人 5/21/2023 28 （ 1）人力資本價(jià)值理論 ?人力資本的價(jià)值性： 人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種因素通過(guò)個(gè)體的積極整合，可以對(duì)企業(yè)形成并深化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識(shí)與技能對(duì)于組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力更是做出了至關(guān)重要的貢獻(xiàn)。 5/21/2023 29 （ 2）人性的基本假設(shè) ? X理論與 Y理論