【正文】 研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構(gòu)的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務(wù) 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應(yīng)用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調(diào)查 、 薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關(guān)法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務(wù)體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權(quán)益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調(diào)查 內(nèi)部客戶資源管理 企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè) ， 企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè) 組織變革與員工關(guān)系 企業(yè)并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調(diào)適 危機管理與人力資源應(yīng)急方案 組織變革與文化整合 企業(yè)沖突管理 800 資料共享中心（完全免費） 人力資源職能管理的功能模塊 培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設(shè)計 、 分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計 2． 規(guī)劃草案 、 預(yù)算 培訓(xùn)開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理 3． 培訓(xùn)效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設(shè)計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業(yè)并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo) ? 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 機制、制度、流程、技術(shù) ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 四大機制 六大系統(tǒng) 四大支柱 一個核心 最高境界 要點 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威 ? 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ，提升其核心能力的軌道中來 。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 ●問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 ●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥 ●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？ 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 員工的核心專長與技能 客戶忠誠 形成組織的 核心能力 為客戶創(chuàng)造 獨特價值 客戶忠誠 贏得戰(zhàn)略與 競爭優(yōu)勢 理念依據(jù) 使命追求 核心價值觀 客觀依據(jù) 市場與客戶 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù) 理念依據(jù) ? 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 問題的提出 基于戰(zhàn)略的 “ 郁悶 ” ●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 ●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負擔 ●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？ 基于系統(tǒng)效率的困惑 ●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 ? 核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行 。 （ 1） 以指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 （ 1） 競聘上崗制度 （ 2） 末位淘汰制度 （ 3） 人才退出制度 (輪崗制度 、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 待崗制度 、 人員分流制度 ) 要點 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于流程 面向市場 權(quán)責明確 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標準 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準 提供工作標準 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評價系統(tǒng) 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 指標 考核標準 考核評價系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標準 考試認證 考試認證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責確立職位標準 職位 說明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 ( 素質(zhì)模型 ) 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 人力資源素質(zhì)模型 ● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 ● 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運用組織建設(shè)原理的能力 人力資源素質(zhì)模型（續(xù)） ● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計并貫徹變革進程 ● 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進員工的多元性 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 領(lǐng)導(dǎo)者 知識管理者 變革推動者 員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴 專家 華夏基石人力資源管理角色模型 領(lǐng)導(dǎo)者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工服務(wù) 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育 素質(zhì)模型 人才評價 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務(wù)流程 員工輔助 計劃 () 沖突管理 員工溝通 勞動關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設(shè)計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事