【正文】 才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會(huì)計(jì) 組織設(shè)計(jì) 危機(jī)管理 文化整合 薪酬與激勵(lì) 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動(dòng)與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 2. 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 ? 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 ? 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 在企業(yè)經(jīng)營 、 管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹 。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。4 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國有企業(yè)切實(shí)履行自身的人力資源開發(fā)和管理職能 ? 子目標(biāo) 2 ?高級管理人才 ?中高級客戶經(jīng)理 ?金融產(chǎn)品研發(fā)人才 ?市場策劃人才 ?高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才 ?投資業(yè)務(wù)管理人才 ?項(xiàng)目管理人才 ?高級財(cái)務(wù)分析人才 通過對民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注 35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者 ? 戰(zhàn)略方向 ? 發(fā)展目標(biāo) ? 關(guān)鍵成功因素 保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長 提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重 中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入 5％左右 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) 改善資產(chǎn)質(zhì)量 市場份額提高到 13%左右 資本運(yùn)營目標(biāo) 海外上市 兼并收購 成立金融控股公司 管理規(guī)劃目標(biāo) 建設(shè)八大系統(tǒng) 建立與國際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系 建立高效的內(nèi)控體系 創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式 ?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位 ?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 ?創(chuàng)造性營銷 ?卓越服務(wù) ?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理 ? 關(guān)鍵人才 ?良好的聲譽(yù) ?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營 ?優(yōu)秀的管理 ?高效的信息管理系統(tǒng) 案例 民生銀行關(guān)鍵人才的定義 ? 關(guān)鍵人才 ? 定義 高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才 中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才 市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌鲞M(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才 高級風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才 投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級項(xiàng)目管理人才 IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢 ， 能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求 ， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究 、 開發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專家 高級財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才 要點(diǎn)： 基于能力的規(guī)劃模式強(qiáng)調(diào)能力的先導(dǎo)性，基于機(jī)制的模式是對能力的支撐。 “素質(zhì)”的定義 ? 素質(zhì)（ ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 ? 品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 遠(yuǎn)景 核心價(jià)值觀 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網(wǎng) 一流管理 一流服務(wù) 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強(qiáng)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強(qiáng)人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵(lì)優(yōu)秀人才 以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化客戶關(guān)系管理 加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)，提高管理效率和水平 國際一流的 電網(wǎng)公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 全員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 誠信敬業(yè) 卓越高效 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)竿來建立素質(zhì)模型，從而能夠確保素質(zhì)模型的效果、質(zhì)量和現(xiàn)實(shí)適用性。 很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo) 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求 通過分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì) 附以上級管理者對素質(zhì)模型的意見，定量修訂 由于統(tǒng)計(jì)上不要求差異檢驗(yàn)，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 1 2 3 級別角 色定義 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 4 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ?以華夏基石素質(zhì)辭典庫為基礎(chǔ)，通過分析部分素質(zhì)模型理論研究成果、部分國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型、部分國外優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型和部分國外電信企業(yè)的素質(zhì)模型中，研究各素質(zhì)要素提及率。 客戶關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 角色分析法（級別角色定義、行為要項(xiàng)縱、橫向分析等） 頭腦風(fēng)暴法 見下頁 首席專家崗位說明書 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫以及職位說明書的關(guān)系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 主要行為域 知識技能要求 依據(jù) 以具體職責(zé)為基準(zhǔn)細(xì)化 職位說明書 主要職責(zé) 知識技能要求 支撐 以最低要求為基準(zhǔn)細(xì)化 代表一類職位及一系列存在層次遞進(jìn)關(guān)系的能力體系 代表某一具體職位及相應(yīng)的特定能力要求，但不超出對應(yīng)范疇 能力庫 細(xì)化 匹配 見下頁示例 藍(lán)色字體部分構(gòu)成 “省公司薪酬主管”職位說明書中專業(yè)技能要求 四、企業(yè)績效評價(jià)與績效管理 問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 素 質(zhì) 庫 人力資源 行為表現(xiàn)：對于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過對其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級 B：中級 C：高級 D：專家級 素質(zhì)庫－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? （ 1） 2023年 2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)組建方案。5 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 2 健全現(xiàn)代化的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 子目標(biāo) 2 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制 ) 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來 。 ? 人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動(dòng) ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) ? 人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價(jià)值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長 彭劍鋒 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國人民大學(xué)教授 ， 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長 ， 中國管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； 比別人多的那一點(diǎn)； 比別人搶先的那一點(diǎn)； 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； 比人家好的那一點(diǎn)。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。1 干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心 ? 子目標(biāo) 2 ? （ 2） 2023年 6月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)，召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 通過讓被訪談人員敘述自己對下級的素質(zhì)要求，來投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問題，讓雙方很快建立共同語言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) 樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。 ?這種演繹方法強(qiáng)調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對組織未來的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有未來導(dǎo)向性。 ? 自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 ? 戰(zhàn)略選擇 2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇