【正文】 才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設(shè)計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設(shè)與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 2. 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 ? 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 ? 核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 在企業(yè)經(jīng)營 、 管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹 。因此“價值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個標(biāo)準(zhǔn)之首。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。4 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國有企業(yè)切實履行自身的人力資源開發(fā)和管理職能 ? 子目標(biāo) 2 ?高級管理人才 ?中高級客戶經(jīng)理 ?金融產(chǎn)品研發(fā)人才 ?市場策劃人才 ?高級風(fēng)險管理人才 ?投資業(yè)務(wù)管理人才 ?項目管理人才 ?高級財務(wù)分析人才 通過對民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注 35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者 ? 戰(zhàn)略方向 ? 發(fā)展目標(biāo) ? 關(guān)鍵成功因素 保持核心業(yè)務(wù)的強勁增長 提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重 中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入 5％左右 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) 改善資產(chǎn)質(zhì)量 市場份額提高到 13%左右 資本運營目標(biāo) 海外上市 兼并收購 成立金融控股公司 管理規(guī)劃目標(biāo) 建設(shè)八大系統(tǒng) 建立與國際接軌的風(fēng)險管理體系 建立高效的內(nèi)控體系 創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式 ?客戶細(xì)分和特有的價值定位 ?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 ?創(chuàng)造性營銷 ?卓越服務(wù) ?強大的風(fēng)險管理 ? 關(guān)鍵人才 ?良好的聲譽 ?杰出的資本運作與經(jīng)營 ?優(yōu)秀的管理 ?高效的信息管理系統(tǒng) 案例 民生銀行關(guān)鍵人才的定義 ? 關(guān)鍵人才 ? 定義 高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才 中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才 市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才 高級風(fēng)險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才 投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才 IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢 ， 能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求 ， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究 、 開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 IT技術(shù)專家 高級財務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財務(wù)計劃，匯總分析各項財務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務(wù)風(fēng)險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才 要點： 基于能力的規(guī)劃模式強調(diào)能力的先導(dǎo)性，基于機制的模式是對能力的支撐。 “素質(zhì)”的定義 ? 素質(zhì)（ ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 ? 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 遠(yuǎn)景 核心價值觀 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網(wǎng) 一流管理 一流服務(wù) 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵優(yōu)秀人才 以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化客戶關(guān)系管理 加強公司治理結(jié)構(gòu)，提高管理效率和水平 國際一流的 電網(wǎng)公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 全員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 務(wù)實創(chuàng)新 誠信敬業(yè) 卓越高效 團隊協(xié)作 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的素質(zhì)特點，并以他們?yōu)闃?biāo)竿來建立素質(zhì)模型，從而能夠確保素質(zhì)模型的效果、質(zhì)量和現(xiàn)實適用性。 很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個樣本的效標(biāo) 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求 通過分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì) 附以上級管理者對素質(zhì)模型的意見，定量修訂 由于統(tǒng)計上不要求差異檢驗，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 1 2 3 級別角 色定義 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 4 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項 行為要項能力要素行為模塊行為要項 行為要項能力要素 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ?以華夏基石素質(zhì)辭典庫為基礎(chǔ)，通過分析部分素質(zhì)模型理論研究成果、部分國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型、部分國外優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型和部分國外電信企業(yè)的素質(zhì)模型中，研究各素質(zhì)要素提及率。 客戶關(guān)系管理 財務(wù) 角色分析法（級別角色定義、行為要項縱、橫向分析等） 頭腦風(fēng)暴法 見下頁 首席專家崗位說明書 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫以及職位說明書的關(guān)系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 主要行為域 知識技能要求 依據(jù) 以具體職責(zé)為基準(zhǔn)細(xì)化 職位說明書 主要職責(zé) 知識技能要求 支撐 以最低要求為基準(zhǔn)細(xì)化 代表一類職位及一系列存在層次遞進關(guān)系的能力體系 代表某一具體職位及相應(yīng)的特定能力要求，但不超出對應(yīng)范疇 能力庫 細(xì)化 匹配 見下頁示例 藍色字體部分構(gòu)成 “省公司薪酬主管”職位說明書中專業(yè)技能要求 四、企業(yè)績效評價與績效管理 問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 素 質(zhì) 庫 人力資源 行為表現(xiàn)：對于每一個能力素質(zhì)都可通過對其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級 B：中級 C：高級 D：專家級 素質(zhì)庫－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠信敬業(yè) 務(wù)實創(chuàng)新 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 行動計劃 ? （ 1） 2023年 2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會組建方案。5 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 2 健全現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制 ? 子目標(biāo) 2 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 （ 人才退出機制 ) 約束監(jiān)督機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來 。 ? 人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶－價值”驅(qū)動 ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機構(gòu) ? 人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 華夏基石管理咨詢集團董事長 彭劍鋒 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國人民大學(xué)教授 ， 華夏基石管理咨詢集團董事長 ， 中國管理咨詢業(yè)委員會副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個一點”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點； 比別人多的那一點； 比別人搶先的那一點； 比人家獨特的那一點； 比人家好的那一點。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。1 干部管理實現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心 ? 子目標(biāo) 2 ? （ 2） 2023年 6月前，完成委員會成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會，召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會第一次會議。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 通過讓被訪談人員敘述自己對下級的素質(zhì)要求，來投射其本人的素質(zhì)特點。 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 組織、團隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問題，讓雙方很快建立共同語言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) 樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對比，統(tǒng)計上就靠不住。 ?這種演繹方法強調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對組織未來的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有未來導(dǎo)向性。 ? 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。 ? 戰(zhàn)略選擇 2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計劃 ? 戰(zhàn)略選擇