【正文】 行為模塊 / 要項(xiàng)分析 技能要項(xiàng) 級別角色定義 專業(yè)成果 經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果分析 經(jīng)驗(yàn)要求 1 2 3 主要職責(zé) 4 5 業(yè)務(wù)分析 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 示例 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn) 業(yè)務(wù)責(zé)任 人力資源管理責(zé)任 專業(yè)成果 知 識 a 技能 基本能力 c e d f g 能力 行為域 b + + + + ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)工具與方法 培訓(xùn)式咨詢：相關(guān)業(yè)務(wù)部門組建骨干隊(duì)伍，負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)，咨詢師對成員進(jìn)行有關(guān)任職資格管理方法的培訓(xùn)。 1．職類職種劃分是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)（基于職類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)） 職類職種劃分的意義 —— 尋找職位之間關(guān)聯(lián)性，解決職位內(nèi)容的特定性與能力要求可遷移性之間的矛盾 職業(yè)通道 1 職位 A 職位 C 職位 E 能力要求 能力 1 能力 1 能力 1 能力 2 能力 2 能力 2 能力要求 能力的深度和廣度要求增加 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，確定職類 1 根據(jù)主業(yè)務(wù)流程，初步確定職種 梳理部門職能和職責(zé)，驗(yàn)證確定職種 3 2 修訂和確認(rèn) 4 ●職類職種劃分方法 創(chuàng)新點(diǎn) 根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類 ? 業(yè)務(wù)系統(tǒng)，是指企業(yè)的業(yè)務(wù)功能模塊。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問題，讓雙方很快建立共同語言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) 樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。 我們把改進(jìn)為（ ，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法 )。對所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對這些素質(zhì)命名。 ?3. （關(guān)鍵行為事件）訪談：咨詢師通過請被訪談對象“講故事”，采集 3個(gè)左右被訪談對象在中國電信集團(tuán)經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件（包括兩個(gè)成功事例，以及兩個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。 ?這種演繹方法強(qiáng)調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對組織未來的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有未來導(dǎo)向性。 以 “ 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 和 “ 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ” 。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。 ? 個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 ? 自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 對“素質(zhì)”定義的解析 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： ? 用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。 ? 在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。 模式四 —— 系統(tǒng)整合模式 華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式 機(jī)制線上的 模塊 模式 專題性機(jī)制 能力線上的 特征標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 人力結(jié)構(gòu) 能力專題 F3 1 3 4 2 5 6 二、員工素質(zhì)模型及其建立 為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個(gè)人績效的因素？ ? 個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn) ? 差異？ 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。 ? 戰(zhàn)略選擇 2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 3 建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 4 建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 5 加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè) ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 6 構(gòu)建社會化的人力資源教育培訓(xùn)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 7 搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 8 完善社會化人力資源中介服務(wù)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 9 完善人才管理政策法規(guī)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 10 實(shí)施人力資源專業(yè)人員能力提升計(jì)劃 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 11 加大人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)投入 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計(jì)劃 （四）實(shí)施與監(jiān)控 績效管理的主體和職能 年度績效計(jì)劃的制定 年度績效計(jì)劃的監(jiān)控 年度績效評估 模式三 側(cè)重于通過能力建設(shè)來支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 要點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關(guān)系 強(qiáng)調(diào)將企業(yè)能力落實(shí)到人力資源個(gè)體的核心專長與技能 其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對核心人力資源進(jìn)行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級。5。該委員會為非常設(shè)性的咨詢顧問機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為北京市重大人才管理決策提供咨詢意見。1 整合現(xiàn)有信息資源，建立動態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò) ? 子目標(biāo) 33 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng) ? 子目標(biāo) 24 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢，構(gòu)筑多樣化的用人渠道 ? 子目標(biāo) 1 （二）戰(zhàn)略目標(biāo) ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 1 建立專業(yè)化的人才管理體系 ? 子目標(biāo) 1人力資源規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 （ 1） 競聘上崗與末位淘汰 (四能機(jī)制 ， 能上能下 、 能左能右 、 能進(jìn)能出 、 能升能降 ） （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場 、 提前退休計(jì)劃 、 自愿離職計(jì)劃 、 學(xué)習(xí)深造 ) 國有企業(yè)退出機(jī)制 要點(diǎn) 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 職類、職種的劃分（江蘇電力職類職種劃分報(bào)告（節(jié)選）） 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 技術(shù) 采購 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 （ 4）分層分類的人力資源管理實(shí)施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道首席專家崗位說明書 一線主管 合格員工 高級技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級技術(shù)專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 第二單元： 基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評價(jià) 職類職種 ... 功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn) 組織績效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵(lì)人才 戰(zhàn)略目標(biāo) 各項(xiàng)管理目 標(biāo) 使命與追求 成為國際一流的公司 組織績效實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) 華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)： —— 職位與人 ? 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點(diǎn)： ? 組織與流程 ? 職務(wù)與職責(zé) ? 權(quán)力與利益 ? 責(zé)任與能力 ? 關(guān)鍵點(diǎn)： ? 使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ? 組織模式的選擇與設(shè)計(jì) ? 職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） ? 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 核心要點(diǎn)： ? 人性與人的需求 ? 員工潛能與勝任能力模型 ? 因人設(shè)崗與因崗設(shè)人 ? 員工發(fā)展與組織發(fā)展 ? 員工的能力建設(shè) ? 關(guān)鍵點(diǎn)： ? 人力資本理論 ? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn) —— 職位與人 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 要點(diǎn) 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 流程：以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。 ? 由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤理論在這里將失效，企業(yè)能夠因?yàn)閾碛泻诵牡母偁幠芰Χ@長期的超平均利潤。 核心能力的特征 ? 第三，難模仿性 ()：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。 ? 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作 ， 他的觀點(diǎn) 、 文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響 。 他既擔(dān)任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長 ， 又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團(tuán) ， 同時(shí)又是中國人民大學(xué)知名教授