【正文】 ? 直接支持 ? 行動計劃 ? 戰(zhàn)略選擇 11 加大人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)投入 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動計劃 （四）實施與監(jiān)控 績效管理的主體和職能 年度績效計劃的制定 年度績效計劃的監(jiān)控 年度績效評估 模式三 側(cè)重于通過能力建設(shè)來支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 要點： 強調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關(guān)系 強調(diào)將企業(yè)能力落實到人力資源個體的核心專長與技能 其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對核心人力資源進(jìn)行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級。 ?高級管理人才 ?中高級客戶經(jīng)理 ?金融產(chǎn)品研發(fā)人才 ?市場策劃人才 ?高級風(fēng)險管理人才 ?投資業(yè)務(wù)管理人才 ?項目管理人才 ?高級財務(wù)分析人才 通過對民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注 35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者 ? 戰(zhàn)略方向 ? 發(fā)展目標(biāo) ? 關(guān)鍵成功因素 保持核心業(yè)務(wù)的強勁增長 提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重 中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入 5％左右 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo) 改善資產(chǎn)質(zhì)量 市場份額提高到 13%左右 資本運營目標(biāo) 海外上市 兼并收購 成立金融控股公司 管理規(guī)劃目標(biāo) 建設(shè)八大系統(tǒng) 建立與國際接軌的風(fēng)險管理體系 建立高效的內(nèi)控體系 創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式 ?客戶細(xì)分和特有的價值定位 ?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新 ?創(chuàng)造性營銷 ?卓越服務(wù) ?強大的風(fēng)險管理 ? 關(guān)鍵人才 ?良好的聲譽 ?杰出的資本運作與經(jīng)營 ?優(yōu)秀的管理 ?高效的信息管理系統(tǒng) 案例 民生銀行關(guān)鍵人才的定義 ? 關(guān)鍵人才 ? 定義 高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才 中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才 金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才 市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才 高級風(fēng)險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才 投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才 IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢 ， 能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求 ， 具有先進(jìn)的項目管理理念和組織大型團(tuán)隊進(jìn)行研究 、 開發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗的 IT技術(shù)專家 高級財務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財務(wù)計劃，匯總分析各項財務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務(wù)風(fēng)險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才 要點： 基于能力的規(guī)劃模式強調(diào)能力的先導(dǎo)性，基于機制的模式是對能力的支撐。即：戰(zhàn)略首先落實于“能力”要求然后“機制”的設(shè)計是為了支撐和實現(xiàn)“能力”。在實踐操作過程中，要實現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。 模式四 —— 系統(tǒng)整合模式 華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式 機制線上的 模塊 模式 專題性機制 能力線上的 特征標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)容結(jié)構(gòu) 人力結(jié)構(gòu) 能力專題 F3 1 3 4 2 5 6 二、員工素質(zhì)模型及其建立 為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個人績效的因素？ ? 個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn) ? 差異？ 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ? 選錯人的代價 ? 企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低 ? 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配。 ? 而現(xiàn)在，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。 ? 在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對人比培養(yǎng)人更重要 —— 要選擇什么樣的人 ? 迅速掌握新知識的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強的集中注意力的能力 ? 對自己過去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) “素質(zhì)”的提出 ? 麥克利蘭（ C. ） ,《 》（ 1973） ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” —— “素質(zhì)”的提出 ? ， 1993年 ? “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動機（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（ ）、所擁有的知識（ ）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 “素質(zhì)”的提出 ? 美國薪酬協(xié)會（ ）：個體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。 ? （ 1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： ? 用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。 ? 美國公司 ? 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。 “素質(zhì)”的定義 ? 素質(zhì)（ ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團(tuán)隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。 對“素質(zhì)”定義的解析 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進(jìn)行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 ? 社會角色：指一個人留給大家的形象。 ? 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 ? 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 知識 /技能 促進(jìn)團(tuán)隊 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識 自我認(rèn)知 / 社會角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個性 /動機 成果驅(qū)動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力 （ 2）、對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 ? 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法 行為事件 訪談法 通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型 借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。是用以歸納個人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段 通過獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成素質(zhì)模型 定義 主要步驟 戰(zhàn)略演繹法 通過從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì) ? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀 ? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé) ? 推導(dǎo)素質(zhì) 素質(zhì)模型建立的方法 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 表示全員素質(zhì)的研究路徑 。 以 “ 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 和 “ 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ” 。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。 以 “ 優(yōu)