【正文】 。 曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng) ，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁 。 被中國(guó)改革報(bào)等數(shù)十家媒體評(píng)為 “ 中國(guó)管理咨詢界標(biāo)竿人物 ” 。 課程要求 ? 全心投入，互動(dòng)參與 ? 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考 ? 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入 問題的提出： 人力資源與戰(zhàn)略脫節(jié) —— 如何建立企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的內(nèi)在關(guān)系 ， 從機(jī)制和人力資源能力兩個(gè)方面支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 人力資源頭痛醫(yī)頭 、 腳痛醫(yī)腳 ， 改革多動(dòng)癥 ， 機(jī)制 、制度 、 程序與技術(shù)不配套 —— 企業(yè)如何完成人力資源的系統(tǒng)建設(shè) 人力資源專業(yè)化職能短缺 —— 如何提升企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量 ， 提升企業(yè)人力資源管理專業(yè)化職業(yè)化水平 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第二單元：基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建 第三單元：人力資源管理者的角色與職責(zé) 第四單元：中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問題及其 解決思路 第五單元：理論與實(shí)踐的探索 課程內(nèi)容 第一單元： 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠(chéng) 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長(zhǎng)與技能 基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) ? （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價(jià)值觀 ? 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 國(guó)外一流通信運(yùn)營(yíng)商核心價(jià)值觀 以人為本、誠(chéng)信、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新、創(chuàng)意 、客戶導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向、合作雙贏、創(chuàng)造價(jià)值、卓越、持續(xù)改進(jìn) 客戶導(dǎo)向、社會(huì)使命、團(tuán)隊(duì) 集團(tuán) 結(jié)論：客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)是出現(xiàn)頻率較高的文化元素；維護(hù)良好的經(jīng)營(yíng)生態(tài)，謀求可持續(xù)發(fā)展是這些企業(yè)共同的追求， 的“誠(chéng)信”，的“合作雙贏” ，的“社會(huì)使命”都反映了同樣的價(jià)值內(nèi)涵；全球化的特征使得這些公司的地域色彩相對(duì)淡化，但我們依然可以從文化中對(duì)個(gè)性的推崇看出美國(guó)文化在其中的折射 案例：從《華為基本法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》 —— 中國(guó)企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程 ? 《華為基本法》 ? 《華僑城憲章》 ? 《邁普之道》 ? 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》 ? 《白沙文化發(fā)展綱要》 ? 《中國(guó)電信文化》 ? 《三星文化》 ? 《藍(lán)巢哲學(xué)》 ? …… 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) ? （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù) ? 市場(chǎng) ? 客戶忠誠(chéng) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠(chéng) 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 —— 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 如何經(jīng)營(yíng)人才？ ? 員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ? 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。 二、企業(yè)的核心能力與人力資源 ? 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價(jià)值性（）：價(jià)值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。核心能力的獨(dú)特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要原因。 ? —— 彭劍鋒 ? 要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： ? 企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長(zhǎng)與技能的組織化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、 指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。 人力資源規(guī)劃的一般模式 戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有核查 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行規(guī)劃 影響需求因素 市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 過剩 辭退 、 不再續(xù)簽合同 、 勞務(wù)輸出 、 提前退休 、 縮減工作時(shí)間 短缺 加班 、 補(bǔ)充 、 培訓(xùn) 、 晉升 、工作再設(shè)計(jì) 、 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 現(xiàn)有 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)市場(chǎng) 社會(huì)政策 模式一 模式二（側(cè)重于通過人力資源機(jī)制與制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施來執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略） 適合國(guó)家與地區(qū)及多元化集團(tuán)人才發(fā)展戰(zhàn)略 1. 人力資源的愿景 2. 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 3. 人力資源問題界定 4. 人力資源戰(zhàn)略選擇 5. 人力資源行動(dòng)計(jì)劃 6. 人力資源實(shí)施與監(jiān)控 案例 1:首都 08發(fā)展人才規(guī)劃 （一）愿景 完善現(xiàn)代人才資源管理基礎(chǔ)設(shè)施，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源能力，把北京建設(shè)成為智力歸心、人力資本持續(xù)增值、極具活力和充滿希望的人才競(jìng)技之都。3 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實(shí)現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運(yùn)行 ? 子目標(biāo) 12 建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織、人事管理隊(duì)伍 ? 子目標(biāo) 26 建立面向未來的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 3 完善社會(huì)化的人力資源管理研發(fā)與服務(wù)體系 ? 子目標(biāo) 34 完善人才市場(chǎng)體系建設(shè)、提高人才資源的市場(chǎng)化配置程度 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 4 創(chuàng)建人性化的工作生活環(huán)境 （三）戰(zhàn)略選擇 ? 戰(zhàn)略選擇 1 成立人才工作指導(dǎo)委員會(huì) ? 政策建議 ? 通過吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理工作指導(dǎo)委員會(huì)。戰(zhàn)略目標(biāo) 1 ? （ 3）每年年底召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)年會(huì)。在實(shí)踐操作過程中，要實(shí)現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。 ? 而現(xiàn)在，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。 ? （ 1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。 ? 美國(guó)公司 ? 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。 ? 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 ? 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段 通過獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過程，并最終形成素質(zhì)模型 定義 主要步驟 戰(zhàn)略演繹法 通過從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì) ? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀 ? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé) ? 推導(dǎo)素質(zhì) 素質(zhì)模型建立的方法 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 表示全員素質(zhì)的研究路徑 。 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究?jī)?yōu)秀員工行為事件訪談優(yōu)秀員工行為事件訪談戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹 全員素質(zhì)全員素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)定量方法 定性方法 1 2 1 2 1 2 3 4 4 3 公司戰(zhàn)略 使命 全員素質(zhì)模型 ?從企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、使命以及價(jià)值觀推導(dǎo)管理者所需的素質(zhì)要素。 ?2. 闡述對(duì)低一層級(jí)人員的素質(zhì)要求看法。即將行為歸類，進(jìn)行要素編碼。 華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較 傳統(tǒng)方法 華夏基石方法 一個(gè)一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。 被訪談人員的“專業(yè)”語(yǔ)言匱乏，不能很好地向訪談人表達(dá)自己的“能力”特點(diǎn)。 素質(zhì)模型理論研究成果 國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型 國(guó)外電信企業(yè)素質(zhì)模型 華夏基石素質(zhì)辭典庫(kù) 2客戶導(dǎo)向3信息搜尋3制度執(zhí)行3誠(chéng)信正直3變革領(lǐng)導(dǎo)4組織意識(shí)4結(jié)果導(dǎo)向4計(jì)劃與組織4部門合作4未來意識(shí)4成就導(dǎo)向4商業(yè)敏銳性4設(shè)定方向5責(zé)任感5靈活與創(chuàng)新客戶導(dǎo)向信息搜尋制度執(zhí)行誠(chéng)信正直變革領(lǐng)導(dǎo)組織意識(shí)結(jié)果導(dǎo)向計(jì)劃與組織部門合作未來意識(shí)成就導(dǎo)向商業(yè)敏銳性設(shè)定方向責(zé)任感靈活與創(chuàng)新素質(zhì)提及率 素質(zhì)庫(kù)－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠(chéng)信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 結(jié)果導(dǎo)向 溝通敏感 客戶關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 素 質(zhì) 庫(kù) 人力資源 行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級(jí) B：中級(jí) C：高級(jí) D：專家級(jí) 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 問題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 新員工 管理通道 處長(zhǎng) …… 副總 部長(zhǎng) 副部長(zhǎng) 副處長(zhǎng) 某專業(yè)技術(shù)通道 三級(jí)技術(shù)專家 資深技術(shù)專家 高級(jí)技術(shù)專家 四級(jí)技術(shù)專家 一級(jí)技術(shù)專家 二級(jí)技術(shù)專家 ●職類職種劃分的意義 —— 開辟多種職業(yè)通道，解決員工職業(yè)發(fā)展需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾 ?開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊(duì)。 ? 結(jié)合不同能力結(jié)構(gòu)特征，產(chǎn)