【正文】 如何保障做？ 文化變革 能力建設(shè) 制度創(chuàng)新 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 7頁 問題的出路 以問題為導(dǎo)向， 基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式系統(tǒng)解決方案 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 11頁 （ 1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究 ?（見第一講相關(guān)內(nèi)容） ?企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實(shí)與傳遞。 2023. . 第 13頁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售 事業(yè)部式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（一） 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 17頁 （ 2）組織模式選擇 —— 不同組織模式下的人力資源管理實(shí)踐 直線職能式 事業(yè)部式 矩陣式 人力資源管理權(quán)責(zé)分配 高度集權(quán)： 傳統(tǒng)的人力資源部門設(shè)置及功能設(shè)定，一般定位為管理類部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，其它部門基本無人事權(quán)。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。 ? 事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步考慮哪些部門在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的活力。 ? 流程，是指完成某一項(xiàng)具體工作的一系列步驟或者程序，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實(shí)現(xiàn)。 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 22頁 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位 ”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 2023. . 第 24頁 ?從職位本身角度來看，職位是一個(gè)開放式的“投入－過程－產(chǎn)出”系統(tǒng)。 ? ——職位分析 ?職位的相對價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。 ?人力資本的開發(fā)：有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個(gè)人雙贏成為可能。 ? 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個(gè)假設(shè)： ? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 ?當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ?即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。在這些研究中，目前最為著名的當(dāng)屬對于個(gè)人“素質(zhì)模型”的研究。 ? ——職業(yè)化的任職資格體系 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 在工業(yè)社會時(shí)期是提高組織效率的有效途徑。 ? 對于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。 ? 有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。 2023. . 第 38頁 職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) ?問題： ?是不是可以將這兩個(gè)體系有機(jī)地結(jié)合起來？什么樣的組織可以實(shí)行兩個(gè)體系相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)？（例如有很好的傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，但是想要加入能力要素，條件不容許進(jìn)行突變式改革，只能進(jìn)行漸進(jìn)式改革的組織） ?兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？ ?如何處理兩個(gè)系統(tǒng)之間的關(guān)系？如何在組織內(nèi)保持價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的公平性？ 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 42頁 ?（ 1）牽引機(jī)制 : ?是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。 ?因此約束監(jiān)督機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： ?心理契約與軟約束 ?信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控 ?高壓線與員工基本行為規(guī)范 ?以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大機(jī)制 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 47頁 六大運(yùn)行系統(tǒng)與人力資源四大職能 之間的關(guān)系 選人 用人 留人 育人 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) √ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) √ √ 基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) √ √ 基于指標(biāo)的考核系統(tǒng) √ √ 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 50頁 戰(zhàn)略性人力資源管理的最高境界 ?文化管理 ?企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。對人的管理實(shí)質(zhì)是對人的知識和價(jià)值觀的管理。 2023. . 第 52頁 案例 ?江蘇電力人力資源系統(tǒng)構(gòu)建案例 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 知識、技術(shù)與過程能力 員工能力 核心能力 20231010 人力資源管理研究 169。 的分析框架和評價(jià)方法 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 60頁 ?企業(yè)家 ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?方向和戰(zhàn)略制定 ?組織原則 ?文化建設(shè)的倡導(dǎo) ?用人政策 ?對其是否引領(lǐng)未來的信心 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 64頁 ? 1個(gè)人發(fā)展：關(guān)注組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展 ? 是否有提高能力的機(jī)會和機(jī)制 ? 是否有學(xué)習(xí)提高的機(jī)會 ? 是否有工作所需的培訓(xùn) ? 晉升的機(jī)會有沒有和多不多 ? 晉升的標(biāo)準(zhǔn)是不是公平透明 ? 是不是形成了內(nèi)部選拔機(jī)制 ? 1工作關(guān)系 ? 部門間 ? 上下級 ? 同事間 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. All rights reserved. 第 68頁 第二講 完 謝 謝 聽 講 To be continued…