戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理-預(yù)覽頁
【正文】 12個(gè)部屬。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個(gè)工作不力的人。但是，部下對(duì)他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。招聘，作為員工忠誠(chéng)度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。鎖定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)l 員工忠誠(chéng)度的高低與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。出乎人們意料之外的是，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配.） 評(píng)估簡(jiǎn)歷 l 標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。 (1)評(píng)估簡(jiǎn)歷（案例分析1） l 1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級(jí)醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號(hào)。 籍貫：江蘇， 特長(zhǎng)：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級(jí)。 常見的幾個(gè)面試問題 l 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（1）你為什么此時(shí)要換工作？（2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢(shì)是什么？（3）你與以前上級(jí)的關(guān)系如何？（4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？（5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（6）在解決問題方面有何經(jīng)驗(yàn)？（7）你長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？（8）你多長(zhǎng)時(shí)間去看父母一次，簡(jiǎn)單談一下你的父母。企業(yè)留任的幾個(gè)手段l 文化留人l 待遇留人l 環(huán)境留人l 制度留人l 感情留人l 興趣留人l 發(fā)展留人留住新員工的第一步—入廠教育l 入場(chǎng)教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)l 入場(chǎng)教育的結(jié)果達(dá)成：考試（試卷的形式）l 入場(chǎng)教育的考試成績(jī)規(guī)定：85分以上為合格，對(duì)考試95分以上者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第二步—崗前教育l 崗位技能培訓(xùn)解決新員工焦慮的最終手段l 崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試l 確定合格上崗上崗證留住新員工的第三步—內(nèi)化l 指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法l 思想交流l 解決困惑l 建立師傅帶徒弟機(jī)制對(duì)所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個(gè)月給與獎(jiǎng)勵(lì)留住新員工的第四步—訪貧問苦l(xiāng) 這一步鞏固穩(wěn)定心理l 由部門課長(zhǎng)以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進(jìn)行訪貧問苦l(xiāng) 幫助員工解決解決實(shí)際問題留住新員工的機(jī)制建設(shè)l 對(duì)班組以上部門進(jìn)行人員穩(wěn)定性指標(biāo)的考核l 給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（五）、員工績(jī)效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展, 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn).l 將每個(gè)崗位上的員工看作是一個(gè)有限責(zé)任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, .l 員工績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.（一）績(jī)效管理體系介紹l 三個(gè)和尚為什么沒水喝？績(jī)效管理的兩個(gè)學(xué)派l （1）以人為對(duì)象l （2）以工作為對(duì)象l 本人意見：工作與人都考慮。第二部曲:目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解l 目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化與分解過程包括三個(gè)核心步驟：l （1）尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略地圖的強(qiáng)相關(guān)部門,讓目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)部門；l （2）翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(gè)指標(biāo),建立目標(biāo)體系圖,使每一個(gè)指標(biāo)達(dá)到可操作,可實(shí)現(xiàn),可控制；l （3）對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義；強(qiáng)相關(guān)部門的確定方法(舉例)大目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法３、部門指標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法４、指標(biāo)的定義l 指標(biāo)名稱l 考核的標(biāo)準(zhǔn)l 考核周期l 考核權(quán)重l 計(jì)算方法及公式l 強(qiáng)相關(guān)部門l 數(shù)據(jù)收集部門／個(gè)人l 考核方法第三部曲、績(jī)效計(jì)劃l 績(jī)效計(jì)劃的核心包括兩個(gè)部分內(nèi)容：l （1）確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程；l （2）建立部門工作計(jì)劃和員工的考核量表。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （1）、非此即彼法：l 是指績(jī)效考核結(jié)果只作兩個(gè)可供考選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是滿分，要么是零分，這種計(jì)分方法主要是對(duì)那些強(qiáng)制指標(biāo)而定的。l 安全管理/工作態(tài)度對(duì)定性指標(biāo)的考核方法l （1）、等級(jí)評(píng)價(jià)法：l 等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，通常評(píng)價(jià)等級(jí)為4級(jí)、5級(jí)、6級(jí)、7級(jí)，等級(jí)評(píng)價(jià)法需要事先對(duì)定性指標(biāo)設(shè)置等級(jí)描述。對(duì)定性指標(biāo)的考核方法(3)．優(yōu)劣排序法： 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名銷售人員的綜合排名法介紹.(4).末位淘汰法年度綜合業(yè)績(jī)排在最后35%的人，將被淘汰掉。消息發(fā)出后由于教授們反對(duì)，校方取消了這項(xiàng)計(jì)劃。l 雷尼爾效應(yīng)給我們什么啟示？第二章：薪酬的基本概念l （1）薪酬的基本含義：l 廣義的界定： 認(rèn)為薪酬是指對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊(duì)伍）l 防守策略（中/高固定工資；中獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊(duì)伍）l 兩種策略所要求的基本條件分析（2）組織的薪酬調(diào)查l 薪酬調(diào)查的意義l 薪酬調(diào)查的方法（3）薪酬調(diào)查的意義l 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平l 內(nèi)部公平性：通過銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)l 防止薪酬的失效。 S1=700。5000）l 經(jīng)理（1000、1150、1300。出產(chǎn)品之前先出人才 ——日本松下電器公司“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程” ——松下幸之助松下電器公司是培育人才的公司，并且兼做電器商
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