【正文】 戰(zhàn)略的指標(biāo)體系客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù)公司總體客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程 投資收益率職能部門準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務(wù)單元客戶流失率 在 …… 時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品是否滿足需要業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值員工個(gè)人客戶開發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間個(gè)人收益率KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制八、企業(yè)薪酬管理問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？2. 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式基于市場(chǎng)的工資體系基于職位的薪酬體系基于能力的薪酬體系基于業(yè)績(jī)的薪酬體系薪酬在人力資源管理體系中的角色領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級(jí)專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格體系 績(jī)效考核 體系薪酬體系相互影響薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù)計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù)Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與　職業(yè)通道基于能力　　的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng) “價(jià)格 ”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬Competencies and Values（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià) “什么 ”也評(píng)價(jià) “如何做到 ” 基于市場(chǎng)的薪酬體系l 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。l 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等l 關(guān)鍵點(diǎn)l 市場(chǎng)薪酬調(diào)查l 談判工資制l 適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才基于職位價(jià)值的薪酬體系l 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。l 關(guān)鍵點(diǎn)l 職位分析與職位評(píng)價(jià)l 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序基于職位價(jià)值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評(píng)估工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結(jié)構(gòu)基于勝任能力的薪酬體系l 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。l 關(guān)鍵點(diǎn)l 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。l 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)l 適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專業(yè)人員基于能力的職能工資體系職種薪等區(qū)間薪點(diǎn)表職類職種職層劃分 任職資格體系職能工資基礎(chǔ)基于業(yè)績(jī)的薪酬體系l 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等）l 關(guān)鍵點(diǎn)l 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)）l 協(xié)議薪酬制度l 經(jīng)理人杠桿收購(gòu)（ MBO杠桿收購(gòu) ）l 年薪制 設(shè)計(jì)l 核心人才的薪酬包l 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。九、員工的培訓(xùn)與開發(fā)問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)q 高績(jī)效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績(jī)效考核q 部門 KPI體系q 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績(jī)效的 潛在潛在 依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的 行為行為 依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系體系依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù)績(jī)效依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)戰(zhàn)略略培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理q 薪酬制度薪薪酬變動(dòng)的依據(jù)培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯發(fā)展兩個(gè)核心：216。企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）216。員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求三個(gè)層面：216。制度層：管理制度保證216。資源層：需求要素216。運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé)四個(gè)要點(diǎn)：216。培訓(xùn)需求分析216。培訓(xùn)計(jì)劃的制定216。培訓(xùn)的組織和實(shí)施216。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過程控制 培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)需求分析v 為什么培訓(xùn) (why)v 培訓(xùn)什么 (what)v 培訓(xùn)誰 (whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備v 誰培訓(xùn) (who)v 在哪里培訓(xùn) (where)v 培訓(xùn)的時(shí)間 (when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式u 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；u 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。問卷、面談、學(xué)員參與配合情況實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面u 受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場(chǎng)演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面u 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？u 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核 v 課程適用性；v 贏得主管的配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期結(jié)果層面u 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核v課程體系的完善；v 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。半年 /年度視數(shù)據(jù)采集周期定培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建l 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代適應(yīng)未來變革與競(jìng)爭(zhēng)的必然需要l 以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織：l 不斷的自我更新l 自我創(chuàng)造l 自適應(yīng)組織l 和外界變化相互推動(dòng)、引導(dǎo)和發(fā)展 —— 知識(shí)更新和終身學(xué)習(xí)的必然需要學(xué)習(xí)型組織l 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練的創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也能善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見解。 —— 《哈佛商業(yè)評(píng)論》l 一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和能力：競(jìng)爭(zhēng)力就是這樣提升的。 —— 韋爾奇 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵l 組織的學(xué)習(xí)源：l 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等l 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過解決問題學(xué)習(xí)l 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制l 學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉：學(xué)習(xí)的激勵(lì)系統(tǒng)、壓力系統(tǒng)l 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí)l 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績(jī)效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評(píng)價(jià)與提升l 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實(shí)施和管理和君人力資源咨詢模式十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革的要求？人力資源管理如何成為變革的推動(dòng)者？戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：企業(yè)并購(gòu)重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)裁員與員工心理調(diào)適組織變革中的文化整合十一、 eHR與企業(yè)人力資源外包問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié)如何通過 eHR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？人力資源外包的內(nèi)容和形式理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：對(duì)對(duì) eHR 的基本要求的基本要求程序化 步驟化圖表（示）化 查詢化分析結(jié)果自動(dòng)化 操作傻瓜化應(yīng)用軟件平臺(tái)eHR應(yīng)用軟件eHR解決方案eHR實(shí)施與維護(hù)服務(wù)硬件與網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容eHR整體內(nèi)容數(shù)據(jù)庫(kù) /服務(wù)器平臺(tái)HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù)應(yīng)用軟件平臺(tái)eHR應(yīng)用軟件eHR解決方案eHR實(shí)施與維護(hù)服務(wù)硬件與網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容數(shù)據(jù)庫(kù) /服務(wù)器平臺(tái)HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù)用友和君創(chuàng)業(yè)