【正文】 培訓(xùn)計(jì)劃的制定216。 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 在分析差距和確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。l 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和技能，對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；216。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）216。 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼252。 描述素質(zhì)特征252。與上下游，周圍溝通，了解他人的工作216。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問題l 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換）l 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系）l 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾l 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）l 績(jī)效考核體系的困惑l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 )l 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 )l 知識(shí)型員工的管理l 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）l 職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)l 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 )l 2/8矛盾 ,黨企矛盾l 經(jīng)理人員的激勵(lì)與 MBO杠桿收購(gòu)理 論 與 實(shí) 踐的探索企 業(yè) 人力 資 源管理各個(gè)系 統(tǒng)面 臨 的 問題 及其解決方案 一、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？2. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？3. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？4. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃核心人才隊(duì)伍規(guī)劃（管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)）人力資源總量編制規(guī)劃l 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)l 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)l 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù)人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù)要點(diǎn)：q人才定義、人才分層分類與人才存量盤點(diǎn)q基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析（戰(zhàn)略 —— 組織 —— 職位），識(shí)別未來需求q基于戰(zhàn)略的人才需求標(biāo)桿：外部導(dǎo)向型標(biāo)桿、內(nèi)部導(dǎo)向型標(biāo)桿q人才成長(zhǎng)與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析q外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析、人才市場(chǎng)化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場(chǎng)人才稀缺性程度分析q人才總量與結(jié)構(gòu)分析（識(shí)別短缺與過剩）、人才結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)分析職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃（ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家 高級(jí)營(yíng)銷專家營(yíng)銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道 營(yíng)銷晉升通道研發(fā)晉升通道職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃（ 2）職類、職種的劃分職類職種資格級(jí)別管理類管理支持類 營(yíng)銷類 技術(shù)類 作業(yè)類行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷售營(yíng)銷策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位核心人才規(guī)劃l 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才稀缺性 X 戰(zhàn)略性Y核心人才規(guī)劃步驟企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 職能域崗位驅(qū)動(dòng)因素定額經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn)主流程崗位編制輔助崗位編制組織機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備要求管理幅度中高層管理人員編制ⅠⅠⅡⅡⅢⅢ方法一：比例關(guān)系方法二：控制總?cè)藬?shù)方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型組織定編操作流程主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位部分一線崗位嚴(yán)格定編崗位數(shù)量管理幅度組織動(dòng)態(tài)演化模型中層管理崗位設(shè)置成員企業(yè)定編方案勞動(dòng)生產(chǎn)率模型印證部分一線崗位不能嚴(yán)格定編驅(qū)動(dòng)量數(shù)據(jù)庫(kù)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展階段人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)及對(duì)現(xiàn)有崗位的盤點(diǎn)分析成員企業(yè)人力資源需求什么能定？什么不能定？什么該定？什么不該定？和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型企業(yè)的核心能力管理類管理服務(wù)類 市場(chǎng)營(yíng)銷類技術(shù)類 作業(yè)類。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。l 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。 培訓(xùn)開發(fā)252。相同或相似性任職資格任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊 1行為模塊 2……行為模塊 n行為要項(xiàng) 1行為要項(xiàng) 2行為要項(xiàng) 3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 3基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路業(yè)務(wù)分析 業(yè)務(wù)深度要項(xiàng)流程分析技能要項(xiàng)行為模塊與行為要項(xiàng)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定稿關(guān)鍵行為模塊于行為要項(xiàng)主管訪談工作指導(dǎo)思想級(jí)別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)點(diǎn)各級(jí)別任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別角色定義（通用）級(jí)別 角色定義一級(jí)（初做者）216。具有全面的良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私猓?16。調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的 /全局性的 /特殊困難的問題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 /技術(shù) /方法；216。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。九、員工的培訓(xùn)與開發(fā)問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)q 高績(jī)效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績(jī)效考核q 部門 KPI體系q 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績(jī)效的 潛在潛在 依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的 行為行為 依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系體系依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù)績(jī)效依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)戰(zhàn)略略培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)q 任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理q 薪酬制度薪薪酬變動(dòng)的依據(jù)培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求員工職業(yè)生涯發(fā)展兩個(gè)核心：216。 —— 韋爾奇 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵l 組織的學(xué)習(xí)源：l 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等l 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過解決問題學(xué)習(xí)l 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制l 學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉：學(xué)習(xí)的激勵(lì)系統(tǒng)、壓力系統(tǒng)l 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí)l 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績(jī)效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評(píng)價(jià)與提升l 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實(shí)施和管理和君人力資源咨詢模式十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革的要求？人力資源管理如何成為變革的推動(dòng)者？戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：企業(yè)并購(gòu)重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)裁員與員工心理調(diào)適組織變革中的文化整合十一、 eHR與企業(yè)人力資源外包問題的提出：?jiǎn)栴}的提出：人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié)如何通過 eHR提高人力資源管理系統(tǒng)效率？人力資源外包的內(nèi)容和形式理論與實(shí)踐的探索：理論與實(shí)踐的探索：對(duì)對(duì) eHR 的基本要求的基本要求程序化