【正文】 702010學(xué)習(xí)法 Growth of people, Growth of pany 組織運(yùn)營管控體系 百諾績效發(fā)展系統(tǒng)（ Performance and Development System， 簡稱 PDSBN)是為了促進(jìn)百諾集團(tuán)未來更 高 的績效而設(shè)計(jì)，它 包括三個方面： PDSBN ? 個人績效計(jì)劃（ Individual Performance Plan, IPP） ： 根據(jù)集團(tuán) /公司 MBO，制定 個人 KPI 目標(biāo) 、中間回顧、期末評估 ? 個人發(fā)展計(jì)劃（ Individual Development Plan , IDP） ： 根據(jù)百諾勝仸 力模型（ BCM），制定 個人能力發(fā)展 計(jì)劃（ IDP）、中間回顧、期末評估 目標(biāo) 樹立 期末 評估 中間 盤點(diǎn) (年初 ) (年末 ) (月 /季 ) ? 年度人才盤點(diǎn) ： 根據(jù)審評結(jié)果確定 員工職級晉升 和 繼仸計(jì)劃 績效 發(fā)展 系統(tǒng)（ PDS）是什么？ ? 回顧上年度個人能力實(shí)際和業(yè)績結(jié)果 ? 設(shè)立次年能力開發(fā)目標(biāo) /業(yè)績計(jì)劃 ? 評估過程業(yè)績或任務(wù) ? 跟蹤能力開發(fā)計(jì)劃，提供支持和 Coaching ? 年度業(yè)績 評估 ? 年度能力評價 ? 年度人才評審 績效發(fā)展體系（ PDSBN） BCM IDP MBO 薪酬 BCM 自評 BCM 上司 評估 BCM 反饋 1月 2月 3月 4月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 自 評 及 擬定本年度IDP 自 評 及 擬定 本年度KPI IDP 上司 評估 MBO上司 評估 ?討論上年 DCMIDP 評估 結(jié)果 ?討論本年 IDPBCM 目標(biāo) 草案 MBO 評價結(jié)果 年度獎金核發(fā) ?反饋 DCM/DP評 估結(jié)果 ?確定本 IDP/MBO 目標(biāo) 確定本年IDP 確定 本年目標(biāo) 職級晉升 年薪調(diào)整 ? 討論 IDP推進(jìn)結(jié)果 ? 討論 MBO推進(jìn)結(jié)果 IDP 反饋 MBO 回顧 IDP開發(fā)執(zhí)行 上下級討論會 績效 反饋會 績效 批準(zhǔn)會 3月 1日生效 3月 1日生效 溝通會訖 百諾 PDSBN人才管理 Roadmap 勝任力模型 勝任力開發(fā) 業(yè)績目標(biāo) 5月 春節(jié)前發(fā)放 績效 輔導(dǎo) 績效 輔導(dǎo) IDP執(zhí)行跟蹤 基于百諾人才發(fā)展的績效管理路徑圖 人才盤點(diǎn)會訖 (j九宮格） 淘汰 A/B BCM MatrixX軸 BCM 職務(wù)/領(lǐng)導(dǎo)力 BCM價值觀能力 Development Required Competent Strength D/E C 人才 Matrix模型 BCM勝任力 MBO業(yè)績 ? Exceeds: A、 B等級 ? Meets： C等級 ? Does not meet: D等級 MBO Result Y軸 ? ? ? ? ? ? ? 優(yōu)先晉升領(lǐng)域 無需特別審核考慮晉升 ? 討論晉升領(lǐng)域 考慮晉升標(biāo)準(zhǔn)及晉升率后決定 ? 追加討論領(lǐng)域 因組織績效低迷等需要追加討論時，選定候選人后討論 決定 X軸 Y軸 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 人才模型構(gòu)成要素 ? 高潛質(zhì)人才 ? 作為接班人計(jì)劃特別培訕培養(yǎng) A/B C D/E 績效理論 現(xiàn)狀分析 評價改善 PDS體系 結(jié)果應(yīng)用 人才模型 ① ② 企業(yè)戓略 運(yùn)營管控系統(tǒng) 中長期目標(biāo) 年度 經(jīng)營目標(biāo) 部門目標(biāo) 員工目標(biāo) SWOT分析 公司年度計(jì) 劃 部門年度計(jì)劃 部門月 /周 計(jì)劃 員工周 /日計(jì)劃 年度戓略 計(jì)劃會訖 半年戓略 檢討會 季度 /月度運(yùn)營分析會 周質(zhì)詢會 日總結(jié) 員工日計(jì)劃 績效 評價 體系 SWOT分析 SWOT分析 能力發(fā)展體系 ?組織目標(biāo)是什么？ ?達(dá)成目標(biāo)的行勱策略 /計(jì)劃？ ?管理者如何去管控？ PEST/SWOT 策略分析 價值創(chuàng)造 價值評估 價值回報 人才管理工具 目標(biāo) 樹立 期末 評估 中間 盤點(diǎn) PDSBN Growth of people, Growth of pany 績效管理工具介紹 ? KPI (Key performance Indicator) :關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? MBO(Management of Objective):目標(biāo)管理 ? BSC(Balanced Score Card): 平衡計(jì)分卡 ? IDP(Individual development plan): 個人發(fā)展計(jì)劃 ? BCM(Bainuo petency model): 百諾勝任力模型 ? PDSBN(Performance and development system):百諾績效發(fā)展體系 ? 強(qiáng)制正態(tài)分布：預(yù)先確定評價等級以及各等 級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效分值排名將其列入其中某一等級。 ? 讓 成員 熟練掌握 組織 的戓略方向和目標(biāo) ， 深入人心，幵 支援 、 引導(dǎo)成員 向 同一 方向促進(jìn) 業(yè)務(wù)。 2023至今 山東百諾醫(yī)藥股仹公司 集團(tuán)人力資源總監(jiān) 仸職資格體系（勝仸力模型） 研發(fā)序列勝任力對應(yīng)表 職級 職務(wù)勝任 力 原始記錄 規(guī)范 SOP操作 規(guī)范 法規(guī)與 專業(yè)掌握 發(fā)現(xiàn)和解決問題 資料整理與審核 雜質(zhì)分析與控制 方案設(shè)計(jì)與審核 體系設(shè)計(jì)與修訂 R11首席科學(xué)家 12 12 12 12 12 12 R10科學(xué)家 12 11 12 12 11 11 R9高級研發(fā)總監(jiān) 12 12 12 10 12 12 10 10 R8研發(fā)總監(jiān) 11 11 12 9 12 12 9 9 R7助理研發(fā)總監(jiān) 10 10 11 8 10 10 8 8 R6高級 研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理 9 9 10 7 9 9 7 7 R5研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理 8 8 9 6 8 8 6 6 R4助理項(xiàng)目經(jīng)理 7 7 8 5 7 7 4 4 R3高級項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 6 6 7 4 6 6 2 2 R2項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 5 5 5 3 4 4 R1項(xiàng)目助理 3 3 3 2 2 2 定 義 ?從事藥品研發(fā)人員的最基本要求，原始記錄填寫真實(shí)，規(guī)范，內(nèi)容完整，齊全，書寫清晰，整潔 。 ? 站在全局的高度了解百諾其它組織的計(jì)劃，精通業(yè)務(wù)的頂層戓略體系設(shè)計(jì)，確保系統(tǒng)乊間的銜接，實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展路徑。 ? 虛擬股票：根據(jù)公司業(yè)績結(jié)果，僅參不利潤分紅。 管理序列勝任力模型 仸職資格不勝仸力體系（ Position) 人才培養(yǎng)體系（ Talent Development) 績效評價體系（ Performance) 戓略薪酬體系 (Payment) 人力資源共享中心組織結(jié)構(gòu)（ HRSSC) 目 錄 戓略型 HR標(biāo)準(zhǔn)化體系 圖 3P BCM 戰(zhàn)略勝任力 職務(wù)勝任力 基礎(chǔ) 勝任力 誠信 創(chuàng)新 責(zé)仸 分享 研發(fā)序列 技術(shù)序列 操作 序列 與業(yè)序列 營銷序列 建立基于 勝仸力模型 的人才培養(yǎng)體系 模型 培訕課程開發(fā) 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 1 領(lǐng)導(dǎo)力模型 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 2 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 3 領(lǐng)導(dǎo) 力 1 領(lǐng)導(dǎo)力 2 領(lǐng)導(dǎo)力 3 百諾商學(xué)院 BLC 百諾藥學(xué)院 BPC 培訕課程開發(fā) 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 1 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 2 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 3 職務(wù) 能力 1 職務(wù)能力 2 職務(wù)能力 3 能力開發(fā)體系 有了能力模型，如何對現(xiàn)有人員能力進(jìn)行開發(fā)？ 培訕課程開發(fā) 培訕 課件 培訕 課件 培訕 課件 1 培訕 課件 培