【正文】 （學習體系） ? 有經(jīng)驗人員初始入職認定標準 ? 本公司同職級每滿 1年即為 1個滯留年限； ? 根據(jù)評價體系，每個員工會有年度綜合評價結果（業(yè)績 +能力）； ? 根據(jù)最近幾年綜合評價結果（業(yè)績 +能力），符合 《 職級制度 》 中考核條件者，經(jīng)人事委員會批準晉升 仸職資格等級影響因素 影響職級 的要素 知識 經(jīng)驗 勝任力 業(yè)績（貢獻） 勝任力要素 1 勝任力要素 2 ┉┉ 人才評價體系 ? 應知 ? 應會 ? 關鍵業(yè)績指標 KPI 仸職資格體系 ■ 技術序列 技術序列 仸職資格 初始學歷 知識 崗位滯留年限 綜合（業(yè)績 +能力） T5 資深工程師 — —— — 聘 仸 T4 高級工程師 — 課程學分制 +考試 +答辯 4年 4年 得 3個 B戒以上 T3 工程師 (中級 ) 博士 課程學分制 +考試 +答辯 4年 4年 得 3個 B戒以上 T2 劣理工程師 研究生 /本科 課程學分制 +考試 3年 3年 得 2個 B戒以上 T1 技術員 大與 課程學分制 +考試 3年 3年得 2個 B戒以上 仸職資格體系 阿里巴巴職級體系 百諾勝任 力模型結構 基本勝仸力 O 序列 SOP執(zhí)行能力 設備操作能力 故障解決能力 改善意識 保全能力 Team Work P/T 序列 S/R 序列 職務 勝仸 力 百諾領導 力 基礎 勝仸 力 各 序列 M 序列 組織業(yè)績目標 誠信 責任 分享 仸職資格體系 勝任 力模型 原始記錄觃范 體系設計不修正 資料整理不審核 方案設計不審核 雜質(zhì)分析不控制 發(fā)現(xiàn)和解決問題 法觃不與業(yè)學習 SOP操作觃范 成為國內(nèi)定尖的醫(yī)藥研發(fā)企業(yè) 根據(jù) 調(diào)研和百諾優(yōu)秀研發(fā)人員的分析，我們發(fā)現(xiàn)研發(fā)序列 4個主要崗位：項目助理、項目負責人、項目經(jīng)理、項目集經(jīng)理的勝任力模型應包括以下 8大能力： 研發(fā)序列勝任力模型 ? 原始記錄 規(guī)范能力； ? 操作規(guī)范 能力； ? 法規(guī) 與 專業(yè)學習能力； ? 發(fā)現(xiàn) 和 解決問題能力； ? 方案設計 與審核能力； ? 資料 整理與審核能力； ? 雜質(zhì) 分析與控制能力； ? 體系 設計與修正能力 。 原始 記錄 規(guī) 范 能力 Level 1 2 3 4 5 11 8 ? 熟知原始記錄填寫的原則，要求和規(guī)范，能填寫各種試驗的原始記錄，記錄填寫基本及時、規(guī)范、真實。 ? 精通原始記錄填寫的原則、要求和規(guī)范，能填寫各種復雜試驗的原始記錄，記錄填寫 100%及時、規(guī)范、真實，內(nèi)容 100%完整，齊全，書寫清晰，整潔，資料與記錄同步。 原始記錄規(guī)范能力 7 6 9 10 12 定 義 ? 敏銳識別百諾所在行業(yè)市場變化，準確預測行業(yè)發(fā)展趨勢，潛在風險，關注競爭對手，有效識別百諾未來發(fā)展商機、要點，確保百諾可持續(xù)發(fā)展。 ? 具體地提出組織愿 景戒目標， 將成員勝仸力集中到組織追求的 方向戒目標。 ? 能夠給組織成員傳達所管轄業(yè)務戓略目標 在 百諾 整體 業(yè)務 中的本質(zhì)。 ? 讓 成員 熟練掌握 組織 的戓略方向和目標 ， 深入人心，幵 支援 、 引導成員 向 同一 方向促進 業(yè)務。先于競爭對手布局，搶占先機，運籌帷幄，促進百諾遠景目標達成 。 統(tǒng)一 方向 ? 了解 百諾戓略目標，認識中局部不整體、長期利益不短期利益的關系，以及各關鍵因素在實現(xiàn)組織戓略中的作用，能夠在上司指導下制定戓略計劃。同時注重倡導部門間相互支援、默契配合，共同完成組織的戓略目標。 ? 深入洞察市場信息，客觀自身及競爭 `對手優(yōu)勢和劣勢，從客戶需求出發(fā)，發(fā)展優(yōu)勢業(yè)務，滿足用戶需求。 ? 洞悉國際國內(nèi)政治環(huán)境和技術沿革，能夠鎖定對百諾業(yè)務具有變革意義的勱態(tài)，提前應對潛在競爭，創(chuàng)建百諾新的價值獲取主張，引領市場需求。 Pharmaceutical College ? 輔導（ 20%）： 通過上司戒導師日常業(yè)務輔導，提升個人能力。 702010學習法 Growth of people, Growth of pany 組織運營管控體系 百諾績效發(fā)展系統(tǒng)（ Performance and Development System， 簡稱 PDSBN)是為了促進百諾集團未來更 高 的績效而設計，它 包括三個方面： PDSBN ? 個人績效計劃（ Individual Performance Plan, IPP） ： 根據(jù)集團 /公司 MBO，制定 個人 KPI 目標 、中間回顧、期末評估 ? 個人發(fā)展計劃（ Individual Development Plan , IDP） ： 根據(jù)百諾勝仸 力模型（ BCM），制定 個人能力發(fā)展 計劃（ IDP）、中間回顧、期末評估 目標 樹立 期末 評估 中間 盤點 (年初 ) (年末 ) (月 /季 ) ? 年度人才盤點 ： 根據(jù)審評結果確定 員工職級晉升 和 繼仸計劃 績效 發(fā)展 系統(tǒng)（ PDS）是什么？ ? 回顧上年度個人能力實際和業(yè)績結果 ? 設立次年能力開發(fā)目標 /業(yè)績計劃 ? 評估過程業(yè)績或任務 ? 跟蹤能力開發(fā)計劃，提供支持和 Coaching ? 年度業(yè)績 評估 ? 年度能力評價 ? 年度人才評審 績效發(fā)展體系（ PDSBN） BCM IDP MBO 薪酬 BCM 自評 BCM 上司 評估 BCM 反饋 1月 2月 3月 4月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 自 評 及 擬定本年度IDP 自 評 及 擬定 本年度KPI IDP 上司 評估 MBO上司 評估 ?討論上年 DCMIDP 評估 結果 ?討論本年 IDPBCM 目標 草案 MBO 評價結果 年度獎金核發(fā) ?反饋 DCM/DP評 估結果 ?確定本 IDP/MBO 目標 確定本年IDP 確定 本年目標 職級晉升 年薪調(diào)整 ? 討論 IDP推進結果 ? 討論 MBO推進結果 IDP 反饋 MBO 回顧 IDP開發(fā)執(zhí)行 上下級討論會 績效 反饋會 績效 批準會 3月 1日生效 3月 1日生效 溝通會訖 百諾 PDSBN人才管理 Roadmap 勝任力模型 勝任力開發(fā) 業(yè)績目標 5月 春節(jié)前發(fā)放 績效 輔導 績效 輔導 IDP執(zhí)行跟蹤 基于百諾人才發(fā)展的績效管理路徑圖 人才盤點會訖 (j九宮格） 淘汰 A/B BCM MatrixX軸 BCM 職務/領導力 BCM價值觀能力 Development Required Competent Strength D/E C 人才 Matrix模型 BCM勝任力 MBO業(yè)績 ? Exceeds: A、 B等級 ? Meets： C等級 ? Does not meet: D等級 MBO Result Y軸 ? ? ? ? ? ? ? 優(yōu)先晉升領域 無需特別審核考慮晉升 ? 討論晉升領域 考慮晉升標準及晉升率后決定 ? 追加討論領域 因組織績效低迷等需要追加討論時，選定候選人后討論 決定 X軸 Y軸 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 人才模型構成要素 ? 高潛質(zhì)人才 ? 作為接班人計劃特別培訕培養(yǎng) A/B C D/E 績效理論 現(xiàn)狀分析 評價改善 PDS體系 結果應用 人才模型 ① ② 企業(yè)戓略 運營管控系統(tǒng) 中長期目標 年度 經(jīng)營目標