【正文】 前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 ? 對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) “素質(zhì)”的提出 ? 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》（ 1973） ? 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” —— Competence “素質(zhì)”的提出 ? Dubois ， 1993年 ? “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動(dòng)機(jī)（ motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會(huì)角色（ social role）、所擁有的知識(shí)（ knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。 “素質(zhì)”的提出 ? 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（ The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。 ? Spencer（ 1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： ? 用行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 ? 美國(guó) HAY公司 ? 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。 “素質(zhì)”的定義 ? 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績(jī)效、特別是 高績(jī)效水平 密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的 情境因素 相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是 個(gè)體特性 的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是 績(jī)效 ，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是 可測(cè)評(píng)的、可分級(jí) 的。素質(zhì)的類(lèi)型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶(hù)滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 ? 知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 ? 社會(huì)角色 ：指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 ? 品質(zhì) ： 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的 持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 動(dòng)機(jī) ：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 ? 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 表象 潛層 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 難以評(píng)價(jià)與 后天習(xí)得 洋蔥模型解析 Skills 技能 SelfImage 自我認(rèn)知 Knowledge 知識(shí) Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 知識(shí) /技能 ?促進(jìn)團(tuán)隊(duì) ? 交流 ? 影響 ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 網(wǎng)絡(luò) ? 演講 ? 資源管理 ? 專(zhuān)業(yè) ? 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí) 自我認(rèn)知 / 社會(huì)角色 ?客戶(hù)導(dǎo)向 ? 商業(yè)導(dǎo)向 ? 建立關(guān)系 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 社團(tuán)導(dǎo)向 ? 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) ?成果驅(qū)動(dòng) ? 分析型思考 ? 概念型思考 ? 主動(dòng)行為 ? 彈性 ? 判斷力 ? 系統(tǒng)思考 ? 學(xué)習(xí)能力 （ 2）、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析 ? 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 ? 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法 行為事件 訪談法 通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型 ? 借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢(xún)顧問(wèn)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段 ? 通過(guò) BEI獲取大量的“原始素材”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成素質(zhì)模型 定義 主要步驟 戰(zhàn)略演繹法 通過(guò)從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì) ? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀 ? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé) ? 推導(dǎo)素質(zhì) 素質(zhì)模型建立的方法 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 表示全員素質(zhì)的研究路徑 。 以 “ 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 和 “ 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究” 。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。 以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主 ， 再輔以 “業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 ” 。 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究?jī)?yōu)秀員工行為事件訪談優(yōu)秀員工行為事件訪談戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹戰(zhàn)略、企業(yè)文化演繹 全員素質(zhì)全員素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)基準(zhǔn)崗位素質(zhì)定量方法 定性方法 1 2 1 2 1 2 3 4 4 3 江蘇電力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建 公司戰(zhàn)略 使命 全員素質(zhì)模型 ?從企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、使命以及價(jià)值觀推導(dǎo)管理者所需的素質(zhì)要素。 ?這種演繹方法強(qiáng)調(diào)組織的要求，能夠反映組織的戰(zhàn)略方向與目標(biāo)對(duì)組織成員的素質(zhì)要求，可能這些素質(zhì)在當(dāng)前的組織成員中并不普遍具備，但卻對(duì)組織未來(lái)的成功至關(guān)重要，所以這種方法具有 未來(lái)導(dǎo)向 性。 遠(yuǎn)景 核心價(jià)值觀 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網(wǎng) 一流管理 一流服務(wù) 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強(qiáng)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強(qiáng)人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵(lì)優(yōu)秀人才 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化客戶(hù)關(guān)系管理 加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)，提高管理效率和水平 國(guó)際一流的 電網(wǎng)公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 全員素質(zhì) 客戶(hù)導(dǎo)向 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 誠(chéng)信敬業(yè) 卓越高效 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)竿來(lái)建立素質(zhì)模型，從而能夠確保素質(zhì)模型的效果、質(zhì)量和現(xiàn)實(shí)適用性。 ?訪談主要包括三部分內(nèi)容： 1. 結(jié)合自己所在職位的特征，定性闡述優(yōu)秀管理者素質(zhì)要求，未來(lái)需要進(jìn)一步發(fā)展的素質(zhì)。 2. 闡述對(duì)低一層級(jí)人員的素質(zhì)要求看法。 3. BEI（關(guān)鍵行為事件）訪談：咨詢(xún)師通過(guò)請(qǐng)被訪談對(duì)象“講故事”，采集 3個(gè)左右被訪談對(duì)象在中國(guó)電信集團(tuán)經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件（包括兩個(gè)成功事例，以及兩個(gè)失敗的例子）的詳細(xì)資料。 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?對(duì)每位被訪人的訪問(wèn)都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。 ?利用華夏基石素質(zhì)編碼專(zhuān)用軟件NVivo對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼。即將行為歸類(lèi)，進(jìn)行要素編碼。對(duì)所挑選出的文字單元分析，找出所有隱含在這些資料的素質(zhì)成份，并對(duì)這些素質(zhì)命名。對(duì)素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但對(duì)其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。 ?統(tǒng)計(jì)各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素提取出來(lái)，納入素質(zhì)模型中。 華夏基石訪談方法與一般訪談方法比較 傳統(tǒng)方法 華夏基石方法 一個(gè) BEI一般包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的例子。 我們把 BEI改進(jìn)為 SBEI（ Structured BEI，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法 )。 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開(kāi)放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 通過(guò)讓被訪談人員敘述自己對(duì)下級(jí)的素質(zhì)要求，來(lái)投射其本人的素質(zhì)特點(diǎn)。 被訪談人員的“專(zhuān)業(yè)”語(yǔ)言匱乏，不能很好地向訪談人表達(dá)自己的“能力”特點(diǎn)。 訪談?wù)呤紫冉o予一定的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，讓雙方很快建立共同語(yǔ)言系統(tǒng)， 比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，找到造成這種差異的因素，從而歸納出素質(zhì) ?樣本量必須保證（每組大于 20人）：多數(shù)企業(yè)的明星員工屈指可數(shù)，拿極少數(shù)明星與眾多平庸者對(duì)比，統(tǒng)計(jì)上就靠不住。 ?很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo) 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求 ?通過(guò)分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì) ?附以上級(jí)管理者對(duì)素質(zhì)模型的意見(jiàn)，定量修訂 ?由于統(tǒng)計(jì)上不要求差異檢驗(yàn)，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 Step 1 Step 2 Step 3 級(jí)別角 色 定義 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 Step 4 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)