【正文】 業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 領(lǐng)導者 知識管理者 變革推動者 員工服務者 業(yè)務伙伴 專家 華夏基石人力資源管理角色模型 領(lǐng)導者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務伙伴 員工服務 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領(lǐng)導與領(lǐng)導力培育 素質(zhì)模型 人才評價 診斷技術(shù) 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務流程 員工輔助 計劃 () 沖突管理 員工溝通 勞動關(guān)系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)建 企業(yè)文化建設與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 2. 企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 3. 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質(zhì)模型 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） ， 職種價值與職務 價值評價 3． 分層分類的員工素質(zhì)模型設計 4． 員工素質(zhì)模型庫建設 人力資源規(guī)劃 1． 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力資源需求與供給 ， 企業(yè)人力 資源盤點 2． 編制企業(yè)數(shù)量 、 結(jié)構(gòu)調(diào)整 、 能力提升計劃 ， 核心人才隊伍建設規(guī) 劃 3． 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4． 人力資本投資規(guī)劃 、 人力成本分析 、 人力資源預算編制計劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內(nèi)部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調(diào)查 、 互補性團隊建設 3． 工作輪換 、 內(nèi)部人才流動 4． 員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構(gòu)的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調(diào)查 、 薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關(guān)法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關(guān)系和溝通 員工 關(guān)系 勞資協(xié)調(diào) 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權(quán)益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調(diào)查 內(nèi)部客戶資源管理 企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設 ， 企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設 組織變革與員工關(guān)系 企業(yè)并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調(diào)適 危機管理與人力資源應急方案 組織變革與文化整合 企業(yè)沖突管理 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 、 分層分類的培訓體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調(diào)查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業(yè)并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 4. 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源責任承擔和角色定位 （ 1）集團定位與總部人力資源職責 （ 2）決策機制與人力資源權(quán)力分配 （ 3）總部人力資源部與下屬人力資源部的協(xié)同 案例：某科技公司組織設計方案 第四單元： 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路 第四單元 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題及其解決思路 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均效率下降，執(zhí)行力不足 ? 人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，核心人才隊伍難以形成 ? 績效管理的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄，員工發(fā)展舞臺受限 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 管理者不承擔人力資源管理責任，領(lǐng)導力不足 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 第五單元 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 問題的提出： 1. 人力資源戰(zhàn)略管理意識不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力缺失，使得企業(yè)人力資源管理活動難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 2. 企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)能力缺乏，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法滯后；人力資源規(guī)劃要么過于泛化，停留在定性的層面，要么過度追求人力資源的定量化模型，為定量而定量，成為專家學者自娛自樂的工具，使得人力資源規(guī)劃不具有操作性和實際價值； 要點： 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。2 提升首都人才管理機構(gòu)的專業(yè)化水平，實現(xiàn)首都人才管理與服務的高效運行 ? 子目標 15 建立以市場為基準、以能力和績效為導向的薪酬體系 ? 子目標 2戰(zhàn)略目標 1即：戰(zhàn)略首先落實于“能力”要求然后“機制”的設計是為了支撐和實現(xiàn)“能力”。 “素質(zhì)”的提出 ? 美國薪酬協(xié)會（ ）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。品質(zhì)與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法 行為事件 訪談法 通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型 借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問詳細了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。 ?訪談主要包括三部分內(nèi)容： ?1. 結(jié)合自己所在職位的特征，定性闡述優(yōu)秀管理者素質(zhì)要求，未來需要進一步發(fā)展的素質(zhì)。 ?統(tǒng)計各種素質(zhì)的提及率，將提及率高的要素提取出來，納入素質(zhì)模型中。 ?將外部標桿研究成果，與初步的模型進行對比，對素質(zhì)模型進行補充和調(diào)整。采取不同的經(jīng)營方式的企業(yè)具有不同的業(yè)務系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。 1 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導力 決策指揮系統(tǒng) 領(lǐng)導力管理力業(yè)務系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導力 管理支持類管理力專業(yè)能力管理支持系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 根據(jù)業(yè)務系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導力 專業(yè)能力管理力決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 技術(shù)管理類 根據(jù)業(yè)務系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務系統(tǒng) 能力類型 職類 管理力 營銷系統(tǒng) 管理支持系統(tǒng) 電網(wǎng)運行系統(tǒng) 電網(wǎng)維護系統(tǒng) 決策指揮系統(tǒng) 專業(yè)能力 操作技能 領(lǐng)導力 操作技能專業(yè)能力決策指揮系統(tǒng) 管理決策類 管理支持類 技術(shù)管理類 生產(chǎn)技能類 生產(chǎn)技能類 根據(jù)業(yè)務系統(tǒng)和能力結(jié)構(gòu)，確定職類（續(xù)） 1 業(yè)務系統(tǒng) 能力類型 職類 ３．任職資格開發(fā)技術(shù)與角色說明書 ●任職資格標準開發(fā)的步驟 知識要求分析 技能要求分析 劃分業(yè)務行為域和行為模塊 技能標準 知識標準 行為模塊 / 要項分析 技能要項 級別角色定義 專業(yè)成果 經(jīng)驗與專業(yè)成果分析 經(jīng)驗要求 1 2 3 主要職責 4 5 業(yè)務分析 任職資格標準定稿 ●任職資格標準的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 示例 任職資格標準 經(jīng)驗 業(yè)務責任 人力資源管理責任 專業(yè)成果 知 識 a 技能 基本能力 c e d f g 能力 行為域 b + + + + ●任職資格標準開發(fā)工具與方法 培訓式咨詢：相關(guān)業(yè)務部門組建骨干隊伍，負責任職資格標準開發(fā)，咨詢師對成員進行有關(guān)任職資格管理方法的培訓。 我們把改進為（ ，即結(jié)構(gòu)化行為事件訪談法 )。 ?3. （關(guān)鍵行為事件）訪談：咨詢師通過請被訪談對象“講故事”，采集 3個左右被訪談對象在中國電信集團經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件（包括兩個成功事例，以及兩個失敗的例子）的詳細資料。 以 “ 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 ” 為主 ， 再輔以 “ 業(yè)務流程和崗位特征分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 和 “ 標桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ” 。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 對“素質(zhì)”定義的解析 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。 “素質(zhì)”的提出 ? 漢普公司： ? 用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。 模式四 —— 系統(tǒng)整合模式 華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式 機制線上的 模塊 模式 專題性機制