【正文】 析 業(yè)務(wù) 深度要項(xiàng) 流程分析 技能要項(xiàng) 行為模塊與 行為要項(xiàng)分級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)定稿 關(guān)鍵行為模塊 于行為要項(xiàng) 主管訪談 工作 指導(dǎo)思想 級(jí)別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)點(diǎn) 各級(jí)別 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 級(jí)別角色定義（通用） 級(jí)別 角色定義 一級(jí) （初做者） ?有限的知識(shí)和技能 ， 主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn) ， 這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過； ?在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn) ， 這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的 ， 不能為獨(dú)立工作提供支持 。 2. 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確 4. 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國(guó)內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位置，明確努力方向。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說明書 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 —— 《哈佛商業(yè)評(píng)論》 ? 一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和能力：競(jìng)爭(zhēng)力就是這樣提升的。 九、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問題的提出： 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估 5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 理論與實(shí)踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評(píng)價(jià) ? 高績(jī)效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績(jī)效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個(gè)體 KPI體系 產(chǎn)生績(jī)效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù)績(jī)效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái) 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪 薪酬變動(dòng) 的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、 師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等） 制度 層面 資源 層面 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn) 計(jì)劃 制定 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn) 效果 評(píng)估 運(yùn)營(yíng) 層面 課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 兩個(gè)核心： ?企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） ?員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個(gè)層面： ?制度層：管理制度保證 ?資源層：需求要素 ?運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé) 四個(gè)要點(diǎn)： ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)計(jì)劃的制定 ?培訓(xùn)的組織和實(shí)施 ?培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過程控制 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰(shuí) (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰(shuí)培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制 培訓(xùn)效果評(píng)估 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機(jī)會(huì)和人才 各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財(cái) 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯(cuò)率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時(shí)間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶開發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 八、企業(yè)薪酬管理 問題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 理論與實(shí)踐的探索： 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 基于市場(chǎng)的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級(jí)專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格體系 績(jī)效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng)部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)差異。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 角色定義（通用）續(xù) 級(jí)別 角色定義 三級(jí) （業(yè)務(wù) 骨干） ?具有全面的良好的知識(shí)和技能 ， 在主要領(lǐng)域是精通的 ， 并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)有相當(dāng)?shù)牧私猓? ?能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題 ， 并提出合理有效的解決方案； ?能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之； ?對(duì)體系有全面的了解 ， 并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性； ?能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化 ， 并解決復(fù)雜問題； ?可以獨(dú)立地 、 成功地 、 熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù) ， 并能有效指導(dǎo)他人工作 。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 職 類 經(jīng) 營(yíng) 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營(yíng)銷支持 財(cái) 經(jīng) . . . . 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項(xiàng)技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 問題的提出 基于戰(zhàn)略的“郁悶” ● 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 四級(jí) （專家） ?在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通 、 全面的知識(shí)和技能 ， 對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解； ?對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面 、 深刻的理解 ， 能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案； ?能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響 ， 從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革； ?能夠通過改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的 、 重大的問題； ?可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行； ?能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) ， 并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)相吻合 。 選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績(jī)效的方法、措施和訣竅。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資 源共享程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管