戰(zhàn)略人力資源管理體系的應(yīng)用及實(shí)踐案例-資料下載頁
2025-01-04 03:21本頁面
【正文】 口與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化提升的目標(biāo)，增加結(jié)合 企業(yè)文化的《員工同化管理》環(huán)節(jié)，規(guī)范核心，關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)認(rèn) 識(shí)的第一課 案例 2（企業(yè)用人原則沒有與薪酬發(fā)放結(jié)合） 某大型國有研究院，職工平平穩(wěn)穩(wěn)過日子，但是，關(guān)鍵骨干人才確缺少工作積極性 ，缺少動(dòng)力，希望通過新的薪酬解決關(guān)鍵骨干持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的問題 分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中雖然承認(rèn)關(guān)鍵人才的重要性，但是薪酬發(fā)放依然采用年功制 這些制度嚴(yán)重影響員工的工作積極性 分析 人力資源包含三個(gè)層面資源整合與管理 職責(zé)匹配 職級(jí)結(jié)構(gòu) 目標(biāo)匹配 經(jīng)營結(jié)果匹配 整體薪酬結(jié)構(gòu) 能力模型 戰(zhàn)略管理 組織分析 組織優(yōu)化 企業(yè)目標(biāo)分析 企業(yè)績效管理 企業(yè)支付能力分析 未來架構(gòu)和人力資源規(guī)劃分析 組織管理 理清職責(zé) 職位評(píng)估 目標(biāo)設(shè)定 績效考核 薪酬激勵(lì) 個(gè)人發(fā)展 職務(wù)管理 戰(zhàn)略管理 組織管理 崗位管理 組織分析 企業(yè)目標(biāo)分析 未來組織分析 支付的空間 職責(zé)匹配 職位等級(jí) 業(yè)績匹配 目標(biāo)匹配 能力描述 整體薪酬設(shè)計(jì) 理清職務(wù)職責(zé) 職務(wù)評(píng)估 目標(biāo)設(shè)定 績效審核 個(gè)人開發(fā) 薪酬 戰(zhàn)略工具 組織工具 個(gè)人管理工具 三層次資源管理工具（美國最著名的人力資源公司提出） 組織管理 績效管理 人員管理 報(bào)酬管理 理清職責(zé) 職位評(píng)估 目標(biāo)設(shè)定 績效考核 薪酬激勵(lì) 個(gè)人發(fā)展 職位管理 組織管理，績效管理，人員管理三層次管理形成系統(tǒng)能力 組 織 發(fā) 展 定義職位 評(píng)價(jià)職位 優(yōu)化組織 績 效 管 理 職責(zé)分解 目標(biāo)設(shè)定 結(jié)果審核 人員管理 識(shí) 別 甄 選 招 聘 培 訓(xùn) 晉 升 提 拔 發(fā) 展 儲(chǔ) 備 激 勵(lì) 提 高 ?激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?職務(wù) /工資體系設(shè)計(jì) ?目標(biāo)績效管理方案和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方案的制定 ?人力資源管理流程設(shè)計(jì) ?人力資源管理所要解決的問題 ?人事管理診斷 以客戶視角看待人力資源體系功能模塊設(shè)計(jì) （ 1） 考慮各種分配形式的有效組合 , 起不到明顯的激勵(lì)效果 。 （ 2） 沒有客觀的考核評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) 。 （ 3） 沒有處理好長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系 （ 4） 對(duì)高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵(lì) 。 （ 5） 把握不好公司內(nèi)部公平性和外部市場競爭性之間的平衡 。 （ 1） 沒有起到傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用 （ 2） 考核當(dāng)大棒 ， 事后算帳 （ 3） 不注重過程 ， 只看重結(jié)果 （ 4） 部門主管認(rèn)為考核是浪費(fèi)時(shí)間 ， 考核流于形式 （ 1） 各級(jí)管理者功能錯(cuò)位 ， 總經(jīng)理做經(jīng)理的事 ,經(jīng)理做員工的事 ,員工沒事了 ,只好想著總經(jīng)理的事 。 （ 2） 做一件工作反復(fù)多次 ， 沒有學(xué)會(huì)正確做事的方法 。 （ 3） 同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次 ， 同樣的經(jīng)驗(yàn)卻得不到好的總結(jié)和利用 。 （ 4） 由于沒有職業(yè)化的發(fā)展通道 ， 員工發(fā)展空間受到限制 ， 人才流失嚴(yán)重。 在人力資源常見功能模塊中的問題 薪酬問題 考核問題 職業(yè)化問題 日常管理中我們經(jīng)?？吹胶吐牭降默F(xiàn)象 選 用 留 育 人才沒有出口，多余的人員流不出去，嚴(yán)重影響在職人員工作積極性， 行政職能機(jī)構(gòu)人員過多，需要精簡人員，而不是簡單機(jī)構(gòu)合并 雖然考核設(shè)計(jì)了多方面，但是基本上都是定性的考核，很難實(shí)現(xiàn)量化 同樣都是部門負(fù)責(zé)人，不同部門考核內(nèi)容卻相同，很難反映不同部門負(fù)責(zé) 人真是工作情況 管理干部培訓(xùn)應(yīng)該多長時(shí)間參見一次，個(gè)人不是非常清楚，但是好像以前 有，現(xiàn)在已經(jīng)三年了，沒有外出學(xué)習(xí)過管理知識(shí) 從領(lǐng)導(dǎo)干部到員工，多數(shù)人市場意識(shí)缺乏，危機(jī)意識(shí)淡薄，行政管理 部門服務(wù)意識(shí)不足 關(guān)鍵人才隊(duì)伍后備力量缺乏，關(guān)鍵技術(shù)人才老化，新的人才技術(shù)，經(jīng)驗(yàn) 方面欠缺，承擔(dān)重任令人擔(dān)心 內(nèi)部人員，人治代替法制現(xiàn)象比較普遍，管理人情化現(xiàn)象依然存在 雖然公司有人員調(diào)配制度和規(guī)范，但是一直以來很少有人流動(dòng)，不合適的 走不了，合適的人才要不來。 后勤部門人員太多，審批事項(xiàng)卻只能一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，造成如果他外出， 或者不批準(zhǔn)，我們就只能夠等的現(xiàn)象。 公司搞的競聘活動(dòng)，在個(gè)人看來其實(shí)是形式主義，就一個(gè)人競選，有什么 作用，主要是晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范 。
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