戰(zhàn)略人力資源管理體系的應用及實踐案例-文庫吧在線文庫
【正文】 沃爾特 ?迪斯尼 1919 27. 希爾頓公司 唐拉德 ?希爾頓 1919 28. 西屋企業(yè)集團 堤義明 1920 29. 雅普公司 麥肯尼爾 1920 30. 克萊斯勒汽車公司 1923 31. 肯德基 桑德士 1930 32. 三星集團 李秉哲 1938 33. 惠普公司 休略特、帕卡德 1939 34. 麥當勞公司 雷 ? 克魯克 1954 排行 公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間 排行 公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間 研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理 長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ，激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 在改革中，單位領導立志創(chuàng)新改變大家 “等、靠、要 ”的面貌，決定進行薪酬改革， 平均每個人提高工資 15％，最高的達到 30％ 當月員工的積極性，團隊的滿意度非常高。 （ 2） 沒有客觀的考核評價為基礎 。 后勤部門人員太多，審批事項卻只能一個行政領導集權，造成如果他外出， 或者不批準，我們就只能夠等的現(xiàn)象。 （ 4） 由于沒有職業(yè)化的發(fā)展通道 ， 員工發(fā)展空間受到限制 ， 人才流失嚴重。 真正的問題所在：考核體系問題，影響客觀性，不是信息化解決客觀性。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 C約束機制 D競爭淘汰機制 人力資源管理的四大機制的核心 —— 建立委托代理機制 形成機制的核心 —— 有效的委托代理機制 明確在崗人員的責 /權 /利之間關系 明確完成任務好壞標準對本人的影響 實現(xiàn)收益與付出對等 案例 。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感 。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足 。 數(shù)月以后，員工工作積極性下降，滿意度也下降。 （ 3） 沒有處理好長期激勵和短期激勵的關系 （ 4） 對高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵 。 公司搞的競聘活動，在個人看來其實是形式主義，就一個人競選，有什么 作用，主要是晉升的標準沒有規(guī)范 （ 3） 同樣的錯誤在公司內犯了無數(shù)次 ， 同樣的經(jīng)驗卻得不到好的總結和利用 。 企業(yè)提出人力資源變革的需求 ——人力資源信息化？ 經(jīng)過深入分析后我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源信息化目標是解脫人力資源工作者工作 量提高的問題， 深入調研發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在考核中采用德能勤績進行考核每一個管理干部，每季度考核 的表格浩如煙海，幾千分考核表格需要統(tǒng)計，因此需要信息化來解決企業(yè)問題。 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。知識整合 實現(xiàn)價值性，稀缺性，難模仿性，有組織性 人力資本 客戶資本 組織資本 分層分類的體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證 管理人員 培訓計劃 管理服務人員 培訓計劃 市場營銷人員 培訓計劃 技術人員 培訓計劃 作業(yè)人員 培訓計劃 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 商 務 . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術 質檢質保 專項技術 技工 . . . . 輔助工 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類的培訓體系 相對穩(wěn)定 靈活變化 人才價值有序理解的基礎：人數(shù)資源不等于人力資源，因此在人才管理上投入的精力和時間也需要符合 20/80法則 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 分析企業(yè)核心人才的步驟 分析企業(yè)成功關鍵 了解企業(yè)掌握關鍵的崗位 市場稀缺性分析 核心人才
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