汽車行業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與招聘-資料下載頁(yè)
2025-01-02 09:43本頁(yè)面
【正文】 怎樣 應(yīng)對(duì) 行動(dòng) 成效 STAR 從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。 根據(jù)行為選才 當(dāng)面談?wù)? 應(yīng)征者回應(yīng)： 于是： 題問(wèn)： 完整的行為事例 不完整的行為事例 跟進(jìn)，以取得另一行為事例 跟進(jìn)，以取得真正行為事例 跟進(jìn)，以取得完整行為事例 假行為事例 行為事例 結(jié)構(gòu)化面試（ 3）：跟進(jìn)提問(wèn) 有時(shí)候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。雖然問(wèn)應(yīng)聘者他做過(guò)哪些錯(cuò)誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負(fù)面的資料，因?yàn)椋? ? 給你就應(yīng)聘者行為一個(gè)平衡、現(xiàn)實(shí)的看法。要對(duì)應(yīng)聘者行為有全面的認(rèn)識(shí)，并且公平準(zhǔn)確地評(píng)核應(yīng)聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗(yàn)外，也要知道他的失敗例子。 ? 顯示應(yīng)聘者可能有的缺點(diǎn)。助你了解應(yīng)聘者因?yàn)橹貜?fù)無(wú)效或不適當(dāng)?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ鳌? ? 顯示應(yīng)聘者的發(fā)展需要。若你在面談時(shí)便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測(cè)若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。 結(jié)構(gòu)化面試（ 4）：負(fù)面問(wèn)題 ? 提問(wèn)方式 – 探討式的 /看似輕松的 ? 跟在有效行為事例之后 ? 觀察應(yīng)聘者的態(tài)度 ? 詢問(wèn)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn) 詢問(wèn)失敗的行為事例 身體語(yǔ)言 ? 面部表情：例 —面紅耳赤、鼻尖出汗 —目光躲閃 —雙眉緊皺 —咬嘴唇 —嘴角變化 ? 身體動(dòng)作：例 —手勢(shì) —身體姿勢(shì) ? 發(fā)聲：例 —語(yǔ)態(tài)、語(yǔ)氣 —用詞 —語(yǔ)調(diào) 結(jié)構(gòu)化面試（ 5）：傾聽(tīng)和觀察 ?結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 ?面試官讓?xiě)?yīng)征者就自己感興趣的話題提問(wèn) ?結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝 結(jié)構(gòu)化面試（ 6）：結(jié)束面談 ? 第一，應(yīng)征者回答問(wèn)題時(shí)，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 ? 第二，我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià)，這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷 ? 第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí)，應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來(lái)，這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響，會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺(jué)。 面試中如何記錄 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會(huì) ? 切忌使用你的主觀意識(shí)去解釋?xiě)?yīng)聘者 請(qǐng)記?。? 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評(píng)估 招聘面試技巧? 招聘的基本原則? 結(jié)構(gòu)化面試我們需要什么樣的人 ? ?最好的 vs 最合適的 ?強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性 ) ?現(xiàn)成的 vs 潛在的 ?順其自然的 vs 期望變化的 ?角色認(rèn)知 vs 角色期望 ?雙向選擇 – 動(dòng)機(jī)匹配 應(yīng)征者行為事例評(píng)估（ 1） ?分析行為事例的有效性 —根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo)，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤? ?衡量行為事例的重要性 —所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會(huì)比其他更為重要。 ?與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度 —與申請(qǐng)職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)征者的表現(xiàn)。 —倘若職位與事例似乎沒(méi)有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。 ?行為的影響程度 —行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來(lái)一些重大的改變。 應(yīng)征者行為事例評(píng)估（２） ?通過(guò)應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 —同一事例，可說(shuō)明兩項(xiàng)能力 —能力的相對(duì)重要性 ?通過(guò)應(yīng)征者行為判斷他的潛力 —一個(gè)人的潛力比它表現(xiàn)出來(lái)的能力更重要 —一個(gè)人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度 應(yīng)征者能力評(píng)估（ 1） ? 某些能力沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察 —并無(wú)足夠時(shí)間或面談時(shí)忽略問(wèn)到 —應(yīng)聘者無(wú)機(jī)會(huì)獲取 ? 沒(méi)有足夠資料支持判斷 —你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 ? 能力過(guò)分出色 —某項(xiàng)能力過(guò)分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 —某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，可能對(duì)職位來(lái)說(shuō)是一個(gè)弱點(diǎn) 應(yīng)征者能力評(píng)估（ 2） ? 軟件研發(fā)工程師 ? 項(xiàng)目管理 ? 營(yíng)銷 討論：以下崗位如何評(píng)估 評(píng)估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題 ?強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面資料 ?面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求 ?招聘時(shí)間和規(guī)模的影響 ?招聘中的耐心 ?身體語(yǔ)言和性別的影響 申請(qǐng)人方面的因素 面試官方面的因素 其他因素 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 教育和工作背景 4 工作興趣和職業(yè)抱負(fù) 5 心理特征：態(tài)度、智力和動(dòng)機(jī)等 6 作為面談對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 7 對(duì)面談靠官、工作和公司的理解 8 語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 心理特征：態(tài)度、智利和動(dòng)機(jī)等 4 作為面試官對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 5 實(shí)現(xiàn)對(duì)工作要求的理解 6 面談的目標(biāo) 7 語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為 1 組織內(nèi)部和社會(huì)上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和法律條款 2 在招聘選擇過(guò)程中面談的作用 3 篩選比率 4 面談環(huán)境，包括舒適度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量 5 面談的結(jié)構(gòu) Source: Gee T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1994 影響面試錄用結(jié)果的因素 問(wèn)題與答案
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