汽車行業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與招聘(編輯修改稿)
2025-01-20 09:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 于提高招聘時間效率 ? 有利于減少招聘中面試官的主觀錯誤 ? 促進人力資源與業(yè)務部門在招聘中的溝通 —招聘需要計劃和時間 —招聘以用人部門意見為主 —人力資源應提供專業(yè)建議 —必要時可以使用獵頭招聘 系統(tǒng)招聘 —流程 1 用人部門經(jīng)理填寫用人申請，申請得到有關負責人批準級意味著空缺的產(chǎn)生 招聘主管和用人經(jīng)理分析崗位任職責和職資格要求，撰寫崗位說明書 招聘主管選擇適合的招聘渠道，刊登招聘廣告 招聘主管對所有應聘簡歷進行粗略篩選，用人部門在詳細篩選簡歷，挑出候選人 系統(tǒng)招聘 —流程 2 招聘主管、用人部門和其他相關部門對候選人進行面試和其他測試 招聘主管向理想候選人發(fā)出有條件錄用通知，通知中規(guī)定工資、上班時間、等內(nèi)容 必要時要求候選人進行體檢，并對候選人進行履歷考察 薪員工上班第一天，由有關人員帶領熟悉環(huán)境 勞動力需求預測 人力資源目標設定與戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施與效果評價 勞動力供給預測 人力短缺 /過剩預測 系統(tǒng)招聘 —產(chǎn)生職位空缺 系統(tǒng)招聘 —產(chǎn)生職位空缺 部門 : 經(jīng)理： 成本中心 人員預算Q0 Q1 Q2 Q3 Q4生產(chǎn)部 MC 25 25 27 39 38市場部 MD 43 47 47 47 47售后服務部 PS 31 31 31 25 25項目支持部 PM 12 10 18 26 32采購部 PI 7 7 7 8 9物流管理部 LD 34 34 34 34 34總計： 152 154 164 179 185某 汽車零部件生產(chǎn)商 人力資源規(guī)劃 （樣本） 系統(tǒng)招聘 —分析崗位需求 分析崗位需求時，人事經(jīng)理應該與用人部門進行一次面談，了解用人部門招聘原因，需要人員類型，需要時間（ Hiring Brief） — 了解組織架構 — 詳細了解職位要求與行業(yè)特點 — 介紹市場人才供求狀況 — 與需求部門達成一致： ?招聘渠道 ?招聘進展時間表 ?面試小組成員 系統(tǒng)招聘 —簡歷篩選和面試 ?簡歷篩選 — 根據(jù)工作經(jīng)歷 — 換工作的原因／動機 — 為什么要申請這個工作 — 職業(yè)目標是什么 — 受教育培訓情況（必須具備的知識技能） ?面試 — 傳統(tǒng)面試（一對一） — 電話面試 — 小組面試（多個面試者對一個人選） — 小組面試（一個面試者對多個人選） — 行為測試 系統(tǒng)招聘 —錄用通知 ?決定 Offer的因素 — 職位的市場價值 — 人才在部門中的定位與內(nèi)部平衡 — 人選的經(jīng)歷與目前工資水平 — 人才的保留 — 業(yè)務經(jīng)理的理念 ?談 Offer — 展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀文化與形象 — 巧談 Offer的賣點 — 業(yè)務部門經(jīng)理是談 Offer的最佳幫手 — Offer 后的細節(jié)安排 系統(tǒng)招聘 —履歷審查（ Reference Check) ?調(diào)查對象 ?調(diào)查內(nèi)容 ?調(diào)查方式／方法 ?調(diào)查記錄 系統(tǒng)招聘 —配合部門 參與招聘流程的崗位和方式 招聘流程 招聘主管 用人經(jīng)理 部門同事 內(nèi)部客戶 （ 1）職位空缺產(chǎn)生 ★ （ 2）分析崗位需求 ★ ★ （ 3）招聘廣告 ★ （ 4）簡歷篩選 ★ ★ （ 5）面試和各種測試 ★ ★ ★ ★ （ 6）有條件錄用通知 ★ ★ （ 7）履歷審查、體檢等 ★ （ 8）新員工第一天上班 ★ ★ 保持系統(tǒng)招聘流程 ?系統(tǒng)招聘應具有一致性，任何崗位招聘都應該嚴格按流程操作 ?系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量，各方的參與保證了招聘評估的完整性和周到性 ?系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策 ?應該預留足夠的招聘時間，一般一個成功的招聘需要3060天的時間 ?在招聘出現(xiàn)異議時，招聘決策最終由用人經(jīng)理作出 招聘質(zhì)量評價指標 一般評價指標 1 補缺空缺的數(shù)量或百分比 2 及時地補缺空缺的數(shù)量或百分比 3 平均每位新員工的招聘成本 4 業(yè)績優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比 5 留職一年以上的員工數(shù)量或百分比 6 對工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘者的評價指標 1 從事面試的數(shù)量 2 被面試者對面試的評價 3 推薦的候選人中被錄用的比例 4 平均每次面試成本 5 目標工資控制率 基于招聘方法的評價指標 1 引發(fā)合格申請的數(shù)量 2 平均每個合格申請的成本 3 從招聘廣告到接到申請的時間 4 平均每個被錄用的員工的招聘成本 5 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等） 內(nèi)部招聘、 員工推薦 網(wǎng)上招聘 報紙廣告 招聘會 獵頭公司 合同工 ＊ /實習生轉(zhuǎn)正 校園招聘 海外招聘 * 外部招聘渠道的種類 選擇招聘渠道的相關要素 有效性 經(jīng)濟性 — 公司行業(yè)與特點 — 業(yè)務特點 — 業(yè)務部門的要求 — 職位特點 — 招聘部資源狀況 — 人才戰(zhàn)略 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術 銷售 經(jīng)理 第一 報紙招聘 （ 84%） 報紙招聘 （ 77%） 報紙招聘 （ 94%） 報紙招聘 （ 84%） 內(nèi)部晉升 （ 95%） 第二 內(nèi)部晉升 （ 94%） 申請人自薦 （ 87%） 內(nèi)部晉升 （ 89%） 員工推薦
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