員工招募與選拔錄用-資料下載頁
2025-01-01 14:17本頁面
【正文】 能不能確認(rèn)時 ， 便于求職者間的公平競爭 。 （ 二 ） 傾向測驗 所謂傾向 ， 不是指個人表現(xiàn)出的實際能力 ， 而是指其潛在能力 ， 即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量 。 傾向測驗分為綜合傾向測驗和特殊傾向測驗兩種 。 返回 （三）智力測驗 主要用來測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力，測驗的對象是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，是一種間接測量。 （四）人格測驗 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。 （五）能力測驗 為了測驗?zāi)撤矫娴哪芰?，可有針對性地設(shè)計和實施專門的測驗方案。 二、知識考試 知識考試簡稱筆試 ， 主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度 、 知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法 。 有百科知識考試 、 專業(yè)知識考試和相關(guān)知識考試等類型 。 一定要嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項原則 ， 盡量防止各種不科學(xué) 、 不公平 、 不嚴(yán)格的現(xiàn)象出現(xiàn) ， 使知識考試在員工招募錄用中發(fā)揮較大的作用 。 返回 三、情景模擬測試 情景模擬測試是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù) ，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目 ， 將被試者安排在模擬的 、 逼真的工作環(huán)境中 ， 要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題 ， 用多種方法來測評其心理素質(zhì) 、 潛在能力的一系列方法 。 情景模擬設(shè)計復(fù)雜 ， 準(zhǔn)備工作時間長 ， 費(fèi)用比較高 。在招募高級管理人員時多運(yùn)用情景模擬 。 情景模擬主要的內(nèi)容是測試公文處理 、 角色扮演和即席發(fā)言等 。 返回 四、面試 所謂面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖?。 這是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問 ， 以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法 。 面試是組織員工招募中常用的一種方法 ， 也是爭議較多的一種方法 ， 有的時候用面試效果佳 ， 有的時候利用面試毫無效果 。 面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通 ， 主要效果取決于面試的經(jīng)驗 ， 如果主試的經(jīng)驗比較缺乏 ，效果就會很低 。 返回 討論內(nèi)容： 舉例說明在什么情況下 ， 選用不同的錄用考核技術(shù) ， 如心理測驗 、 知識考試 、 情景模擬測試和面試 ？ 課堂討論 返回 在錄用考核中主要可以選擇哪些技術(shù)進(jìn)行 ？ 什么是心理測驗 ？ 包括哪幾種方法 ？ 什么是知識考試 ？ 包括哪幾種方式 ？ 什么是情景模擬 ？ 包括哪些方式 ？ 復(fù)習(xí)與思考 返回 來自 .... 中國最大的資料庫下載
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