員工的招聘選拔及錄用-資料下載頁
2024-12-30 15:31本頁面
【正文】 考試。主要是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位有關(guān)知識的掌握情況。 ? 筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便； ? 缺點是：過分強調(diào)記憶力，不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。 ? 往往在應(yīng)聘者的初次篩選中使用。 （ 2）面試 ? 面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。 ? 為了提高面試的工作質(zhì)量，面試應(yīng)做好三項工作。 ? 面試的準備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準備一個安靜的面試場所，以確保面試過程不被干擾；設(shè)計面試提綱；制定面試評價表等。 ? 面試的實施：面試開始時，主考官可以問一些輕松的問題以分散應(yīng)聘者的注意力，使其放松；面試的重點是通過與申請人的討論以及使用事先設(shè)計的情景問題，來發(fā)現(xiàn)申請人的工作能力、申請人與未來工作崗位的相關(guān)經(jīng)驗、申請人的工作興趣與職業(yè)目標，從而對申請人的工作意愿和工作能力做出評價。值得指出的是：在面試時，有許多問題應(yīng)該注意。 ? 面試的結(jié)果處理：面試結(jié)束后，要立即整理面試記錄，核對評價資料，匯總應(yīng)聘者的總體形象分值，以決定合格與否。不管錄用不錄用，都應(yīng)有答復(fù)。 ? 面試雖然有許多優(yōu)點，但也有一定的局限性。 （ 3）心理測驗 ? 為了能準確地判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測驗的方法。 ? 從內(nèi)容上分，心理測驗可劃分為：智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗等。 ? 智力測驗是對一般智慧能力的測驗。通常用智商來表示一個人智力的高低。 ? 個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。其方法有許多，常用的主要有自陳量表和投射技術(shù)。 ? 能力傾向測驗包括特殊能力測驗與心理運動機能測驗。 ? 心理測試在員工招聘中顯示的優(yōu)勢是不容忽視的，它具有表現(xiàn)迅速、可以在較短的時間內(nèi)了解一個人的心理品質(zhì)、比較科學(xué)、測試結(jié)果可以比較等優(yōu)點。但也存在著一些問題，如濫用、錯用測驗量表；曲解測驗結(jié)果等，應(yīng)引起注意。 （ 4）情景模擬 ? 情景模擬是根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，讓被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 ? 情景模擬的內(nèi)容包括：公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。 ? 有些情景模擬的內(nèi)容是可以量化的，還可以搬到計算機上來進行。 ? 情景模擬的優(yōu)點：效率高；信度高；預(yù)測性強。 ? 情景模擬的不足是：時間長，一般在一個月以上；費用比較高；工作量達，需要的道具比較多；還需要專家指導(dǎo)。 ? 情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專門人員的篩選上。 三、員工的錄用 ? 應(yīng)聘者經(jīng)過幾輪的選拔之后，就是錄用。 ? 這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。 ? 有許多組織不重視這一階段的工作，實際上它關(guān)系到組織能否喚起新員工的工作熱情。 ? 員工錄用的原則。 ? 員工錄用需注意的問題。 ? 因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合的原則 ? 平等競爭的原則 ? 慎用過分超過任職資格條件者的原則 ? 重工作能力原則 ? 工作動機優(yōu)先原則 ? 要及時通知已錄用的應(yīng)聘者，對于未被錄用的應(yīng)聘者，要由人力資源部經(jīng)理親筆簽名委婉地拒絕。 ? 錄用后的合同簽定、試用期的培訓(xùn)等工作是必不可少的，它關(guān)系到組織的形象問題。 ? 除非這個職位空缺有很大的發(fā)展前途，否則應(yīng)當小心，避免新員工由于對工作感覺不充實而很快離職。 ? 應(yīng)小心頻繁更換老板的求職者。 ? 在決定錄用時，要考慮其是否能同小組的人和平相處。 ? 盡量錄用那些有許多成功記錄的應(yīng)聘者，而不是自稱運氣不佳者。 ? 永遠不要企圖能在“百壞里選一好”。 ? 應(yīng)利用多種方法確定最后人選。 四、員工的配置 ? 員工的初始配置通常都是根據(jù)職位空缺和應(yīng)聘者的意愿安排的。 ? 當新員工被安排到工作崗位后，人力資源管理部門還有許多工作要做： (1)引導(dǎo)新員工進入職位或崗位，使之盡快適應(yīng)工作和崗位的要求。 (2)考察錄用員工的質(zhì)量是否符合崗位要求，是否與職位相匹配。若發(fā)現(xiàn)錄用不妥，應(yīng)及時采取補救措施。 (3)當發(fā)現(xiàn)初始配置與員工難以匹配時，需在組織內(nèi)部對員工進行調(diào)整，即進行再配置。 (4)在試用期間，若新員工仍不能滿足職位要求，組織只能將其辭退，盡管這是組織與個人都不愿發(fā)生的事。
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1