員工的招聘選拔及錄用-閱讀頁
2025-01-09 15:31本頁面
【正文】 對工作申請人進行評價與選擇。 ? 最終組織能否選擇到合適的人選，在很大程度上取決于這一步的工作。 背景與資格審查 初選 初次面試 筆 試 被 心理測試 拒 精選 再次面試 絕 員工選拔決策 體 檢 對選拔結果的反饋 （續(xù)） ? 初選主要由人力資源部負責進行，它包括 2個方面： （ 1） 對申請人背景與資格的審查，即初步篩選 ； （ 2） 初步面試，即考察面試 。 主要包括 6個方面： （ 1）筆試（略） （ 2）心理測試（略） （ 3）第二次面試，即診斷面試（略） （ 4）員工選拔決策 （ 5）體檢 （ 6）選拔信息的反饋 ? 員工選拔的方法有許多。 （ 1）筆試 ? 這是員工招聘時使用較為廣泛的方法。 ? 百科知識考試：又稱廣度考試或綜合考試。百科知識考試的目的主要是了解求職者對基本知識的了解程度。考試內容主要是和應聘職位有直接關系的專業(yè)知識，目的是了解應聘者掌握相關知識的程度與范圍。相關知識考試又稱結構考試。 ? 筆試的優(yōu)點是：公平、費用低、迅速、簡便； ? 缺點是：過分強調記憶力，不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭與操作能力。 （ 2）面試 ? 面試在組織員工的招聘中起著十分重要的作用。 ? 面試的準備工作：包括確定面試的主考官；確定面試人選；確定面試的方式；準備一個安靜的面試場所，以確保面試過程不被干擾；設計面試提綱；制定面試評價表等。值得指出的是：在面試時，有許多問題應該注意。不管錄用不錄用，都應有答復。 （ 3）心理測驗 ? 為了能準確地判斷應聘者的氣質、思維敏捷性、特殊能力等，經(jīng)常采用心理測驗的方法。 ? 智力測驗是對一般智慧能力的測驗。 ? 個性測驗是對一個人整個的心理面貌的測驗。 ? 能力傾向測驗包括特殊能力測驗與心理運動機能測驗。但也存在著一些問題，如濫用、錯用測驗量表；曲解測驗結果等，應引起注意。 ? 情景模擬的內容包括：公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。 ? 情景模擬的優(yōu)點：效率高；信度高；預測性強。 ? 情景模擬一般不能大規(guī)模使用，如果使用也只能用在高層次的管理人員和特殊的專門人員的篩選上。 ? 這一階段往往包括試用合同的簽定、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。 ? 員工錄用的原則。 ? 因事?lián)袢伺c因人任職相結合的原則 ? 平等競爭的原則 ? 慎用過分超過任職資格條件者的原則 ? 重工作能力原則 ? 工作動機優(yōu)先原則 ? 要及時通知已錄用的應聘者，對于未被錄用的應聘者，要由人力資源部經(jīng)理親筆簽名委婉地拒絕。 ? 除非這個職位空缺有很大的發(fā)展前途，否則應當小心，避免新員工由于對工作感覺不充實而很快離職。 ? 在決定錄用時，要考慮其是否能同小組的人和平相處。 ? 永遠不要企圖能在“百壞里選一好”。 四、員工的配置 ? 員工的初始配置通常都是根據(jù)職位空缺和應聘者的意愿安排的。 (2)考察錄用員工的質量是否符合崗位要求，是否與職位相匹配。 (3)當發(fā)現(xiàn)初始配置與員工難以匹配時，需在組織內部對員工進行調整，即進行再配置。
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