員工招聘、選拔與錄用-閱讀頁(yè)
2025-01-11 14:25本頁(yè)面
【正文】 人力資源管理實(shí)用教程 六 . 評(píng)價(jià)中心測(cè)試 1. 評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)試方法 (1) 文件處理練習(xí) (2) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (3) 即席發(fā)言 (4) 緊張演習(xí) (5) 心理測(cè)驗(yàn) 24 人力資源管理實(shí)用教程 六 . 評(píng)價(jià)中心測(cè)試 2. 評(píng)價(jià)中心法的實(shí)施注意事項(xiàng) (1) 測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn) (2) 測(cè)試的過(guò)程客觀 (3) 測(cè)試的環(huán)境合適 (4) 測(cè)試的方法可靠 25 人力資源管理實(shí)用教程 面試 一． 面試的類型 二． 面試的過(guò)程 三． 面試的技巧 四． 面試的常見偏差及克服 26 人力資源管理實(shí)用教程 一 . 面試的類型 面試類型 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 含 義 ? 結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問(wèn)題，并按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分 ? 將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，即應(yīng)試者回答同樣的問(wèn)題，但同時(shí)根據(jù)他們的回答情況作進(jìn) — 步提問(wèn)，以求更加深入、細(xì)致地了解應(yīng)試者。面試時(shí)由考官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問(wèn)，再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。 ? 一對(duì)一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員初選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對(duì)人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。采取這種方式時(shí)，主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人員較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，將多個(gè)應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個(gè)面試考官依次輪流提問(wèn)，著重考察應(yīng)試者的個(gè)性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。 (2) 任務(wù) 面試者要了解的是應(yīng)聘者為了取得所述業(yè)績(jī)，都完成了哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣。 (4) 結(jié)果 最后面試者要關(guān)注結(jié)果，即應(yīng)聘者采取行動(dòng)完成每項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果是什么，以及造成這種結(jié)果的原因又是什么。 ? 考官支配與誘導(dǎo) ? “你認(rèn)為你會(huì)喜歡這一工作吧？” ? 個(gè)人好惡及偏見 ? 對(duì)一個(gè)想從事銷售工作的申請(qǐng)人， 12位主持面談的銷售專家對(duì)此人評(píng)價(jià)存在很大差異，其中一位考官將申請(qǐng)人列在適合這項(xiàng)工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。 ? 投射效應(yīng) ? 面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí) , 自覺不自覺地把自己的個(gè)性特征投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)之中。 ? 測(cè)評(píng)工具的有效性叫測(cè)評(píng)的效度，它是指測(cè)量的正確性。 32 人力資源管理實(shí)用教程 招聘評(píng)價(jià) 二 . 招聘評(píng)價(jià)的內(nèi)容 ? 職位填補(bǔ)的及時(shí)性 ? 用人部門對(duì)招聘工作的滿意度 ? 招聘渠道的吸引力 ? 新員工對(duì)所在崗位的滿意度 ? 招聘成本 ? 應(yīng)聘比率 33 人力資源管理實(shí)用教程 34
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