員工招聘選拔與錄用培訓(xùn)教材-資料下載頁
2024-12-30 19:48本頁面
【正文】 ? 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問題。情景模擬的主要內(nèi)容有： ? 模擬公文處理 直聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗和風(fēng)格等等。 ? 角色扮演 應(yīng)聘者扮演其應(yīng)聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。測試故意設(shè)置一些“特別事件”讓應(yīng)聘者臨場發(fā)揮加以解決，以觀察應(yīng)聘者的個應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。 ? 談話 應(yīng)聘者模擬所應(yīng)聘的角色與相關(guān)人員進(jìn)行談話，在談話過程中，觀察應(yīng)聘者的人際交往能力、語言表達(dá)和處理問題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應(yīng)聘者作為談判測試者作為談判的另一方，就模擬的一個談判項目進(jìn)行談判。 三、 錄用和評估 一、最終篩選與錄用 二、招聘工作評估 (一 )最終篩選與錄用 資料查證 對應(yīng)聘者的原始申請表格、面試或測試過程的全部文件進(jìn)行查證。查證的內(nèi)容包括： ①材料的真實性。②材料的合法性和客觀性。③所用方法的科學(xué)性和技巧性。 ④面試或測試結(jié)果的可信性。 補(bǔ)充信息 如果在資料查證中，出現(xiàn)信息遺漏或不清楚、不明確的地方，就要補(bǔ)充信息或證實信息。補(bǔ)充或者證實信息的方法有：人員調(diào)查、電話調(diào)查或問卷調(diào)查等等。 最終篩選 在資料查證和補(bǔ)充之后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)會同用人部門共同對最錄員作出考慮。一般應(yīng)當(dāng)考慮以下六個因素：①招聘的目的和招聘崗位的職責(zé)知識技能要求；②應(yīng)聘人員在幾輪面試或測試中的各種表現(xiàn)；③應(yīng)聘者對有關(guān)職位的薪酬要求；④應(yīng)聘者的其他要求；⑤應(yīng)聘者的潛在能力；⑥公司對應(yīng)聘者的要求的可能反應(yīng)。 錄用 由人力資源管理部門和職能部門共同定出錄用名單。組織關(guān)鍵職位的錄用由總經(jīng)理會議決定。由人力資源部門寄出錄用通知書并通知被錄用者正式的各種注意事項。 (二 )招聘工作評估 招聘成本評估 1．招聘成本 即招聘工作中的各項支出。員工招聘的總成本包括有形成本和無形成本。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應(yīng)當(dāng)包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。 2．直接成本核算 員工招聘的直接成本核算，就是對應(yīng)招聘預(yù)算中的相關(guān)項目，列出招聘的實際支出，加以計算和評估。 3．其他成本的估計 其他成本估計是指對員工招聘的間接成本和無形成本進(jìn)行估計。 錄用人員評估 錄用人員評估 是指根據(jù)招聘計劃對 錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。 應(yīng)聘比 招聘完成比 錄用比 應(yīng)聘人數(shù) 應(yīng)聘比 = 100% 計劃招聘人數(shù) 錄用人數(shù) 招聘完成比 = 100% 計劃招聘人數(shù) 錄用人數(shù) 錄用比 = 100% 應(yīng)聘人數(shù) (三 ） 撰寫招聘小結(jié) 撰寫原則 ?真實 ?負(fù)責(zé)人撰寫 ?指出成功 、 失敗 課后作業(yè) 熟悉員工招聘流程。 制定一份自己所熟悉的組織（如：學(xué)生會）的招聘計劃。 明確各種招聘方式的優(yōu)缺點并會選擇合適的招聘方式。 面試時作為考官和被試者分別應(yīng)注意那些事項？
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