員工招聘選拔與錄用培訓(xùn)教材-全文預(yù)覽
【正文】 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 優(yōu)勢 內(nèi)外招聘之比較 5．員工招聘決策 ? 招聘決策是組織領(lǐng)導(dǎo)層對與關(guān)鍵崗位的招聘和大量進(jìn)人崗位的招聘作出決定的過程。 員工招聘的基本程序 招聘工作的分工負(fù)責(zé) 制定招聘計劃 確定招聘方式 員工招聘決策 發(fā)布招聘信息 一、 員工招聘 招聘宣傳 招聘計劃 人力資 源規(guī)劃 計劃審批 應(yīng)聘者 申請 工作分析 篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 員工招聘基本程序圖 試用 正式錄用 員工招聘的基本程序 招聘工作的 分工負(fù)責(zé) 人力資源部門側(cè)重于一些原則性和事務(wù)性的工作，如確定工作組織面試與測試、組織錄用和評估工作等。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對組織今后的發(fā)展十分重要。 ? why——為什么要招聘 ? what ——招聘來干什么 ? when——什么時候招聘 ? where ——到哪里去招 ? whom——為誰招聘 ? how——怎樣去招聘。 發(fā)布 招聘 信息 ? 發(fā)布招聘信息 就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。 ? 招募日期的計算公式 為：招聘日期 =崗位用人時間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期 ? 公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。 知識考試的意義 （ 1） .崗位需要 （ 2） . 知識面廣的人掌握知識比較快 （ 3） . 迅速篩選 ?知識考試的種類 1. 百科知識考試（廣度考試、綜合考試） 2. 專業(yè)知識考試（深度考試） 3. 相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試） 知識測試的評價 優(yōu)點 公平 費用較低 迅速 簡便 缺點 試題可能不科學(xué) 過分強調(diào)記憶能力 閱卷不統(tǒng)一 沒有可比性 應(yīng)用知識測試的對策 1. 建立題庫、保證合理 2. 專家出題、保證科學(xué) 3. 嚴(yán)格操作、保證公平 （二） 面 試 什么是面試 定 義 要求被試者用口頭語言來回答主試者提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。 論文答辯 要求被試者先完成一篇測試委員會指定的論文，在指定的時間和地點，請被試者報告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場回答。 ? 智力測試 ? 智力通常指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。 ? 智力缺陷者的智商在 69％以下。 ? 性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。 卡特爾 16因素人格個性測評 A： 樂群性 低分?jǐn)?shù)特征 （ 以下簡稱 “ 低
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