員工招聘、選拔與錄用ppt34頁-資料下載頁
2024-12-29 22:50本頁面
【正文】 二 . 面試的過程 準(zhǔn)備階段 主要任務(wù) 或步驟 1)匯總分析，最終評價(jià) 2)資料存檔備案 1) 選擇和培訓(xùn)面試考官 2) 了解需求崗位的要求 3) 閱讀和研究應(yīng)聘者材料 4) 設(shè)計(jì)面試流程 5) 設(shè)計(jì)面試評價(jià)表 6) 約定面試時(shí)間、準(zhǔn)備面試場地 1) 導(dǎo)入階段 2) 核心階段 3) 確認(rèn)階段 4) 收尾階段 實(shí)施階段 面試結(jié)果 處理階段 29 人力資源管理實(shí)用教程 三 . 面試的技巧 STAR原則 (1) 背景 面試者要了解該應(yīng)聘者所述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的背景之下取得的。 (2) 任務(wù) 面試者要了解的是應(yīng)聘者為了取得所述業(yè)績，都完成了哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣。 (3) 行動 面試者還要繼續(xù)了解應(yīng)聘者為了完成上述任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。 (4) 結(jié)果 最后面試者要關(guān)注結(jié)果，即應(yīng)聘者采取行動完成每項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果是什么，以及造成這種結(jié)果的原因又是什么。 30 人力資源管理實(shí)用教程 四 . 面試的常見偏差及克服 常見偏差 ? 對比效應(yīng) 典型表現(xiàn) ? 一個(gè)水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個(gè)較差的應(yīng)試者之后．他就有可能被評價(jià)為高水平的人。 ? 考官支配與誘導(dǎo) ? “你認(rèn)為你會喜歡這一工作吧？” ? 個(gè)人好惡及偏見 ? 對一個(gè)想從事銷售工作的申請人， 12位主持面談的銷售專家對此人評價(jià)存在很大差異，其中一位考官將申請人列在適合這項(xiàng)工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。 ? 第一印象 ? 在面試最初的 5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論 ? 暈輪效應(yīng) ? 一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。 ? 投射效應(yīng) ? 面試考官在對應(yīng)聘者進(jìn)行測評時(shí) , 自覺不自覺地把自己的個(gè)性特征投射于測評活動之中。 31 人力資源管理實(shí)用教程 招聘評價(jià) 一 . 招聘測評的效度和信度 ? 信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 ? 測評工具的有效性叫測評的效度，它是指測量的正確性。效度是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，或者說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。 32 人力資源管理實(shí)用教程 招聘評價(jià) 二 . 招聘評價(jià)的內(nèi)容 ? 職位填補(bǔ)的及時(shí)性 ? 用人部門對招聘工作的滿意度 ? 招聘渠道的吸引力 ? 新員工對所在崗位的滿意度 ? 招聘成本 ? 應(yīng)聘比率 33 人力資源管理實(shí)用教程 34
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