【正文】 資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。 請(qǐng)看以下歸納：計(jì)劃類別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算總規(guī)劃 總目標(biāo)：（績(jī)效、人力總量素質(zhì)、職工滿意度 . ）基本政策：（擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定）總步驟：（按年安排、如完善人力信息系統(tǒng)）總預(yù)算 萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、起點(diǎn)待遇擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，考 試、面試、錄用、教育上崗招聘挑選費(fèi)用人員分配計(jì)劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、人力資源職位匹配，職務(wù)輪換幅度任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略 教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平、績(jī)效改進(jìn)工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)略 增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少不滿和及勞動(dòng)爭(zhēng)議參與管理，加強(qiáng)溝通與培訓(xùn)略 法律訴訟費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、離職工傷補(bǔ)償?shù)韧诵萁馄赣?jì)劃編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘法定程序 略 增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算案例： SAIC人力資源規(guī)劃（案例）n “ 組織管理與發(fā)展審核 ” （每年一次）– 組織管理與發(fā)展審核是一個(gè)協(xié)助企業(yè)配置、變更、選拔和籌備各級(jí)管理人員的監(jiān)控手段。主管部門的負(fù)責(zé)人通過填寫一系列表格，全面掌握和計(jì)劃所屬管理人員的背景、現(xiàn)狀、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)和發(fā)展方向，并對(duì)整個(gè)企業(yè)在人事上面臨的問題有針對(duì)性地制定行動(dòng)措施。而 “組織管理發(fā)展審核 ”過程，為有計(jì)劃的人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)、晉升、變更提供了科學(xué)的工具。? 從無到有： 從 1995年起，確立了人力資源規(guī)劃是集團(tuán)和下屬企業(yè)的一項(xiàng)常規(guī)工作，每年進(jìn)行滾動(dòng)的維護(hù)。? 從人事信息到人力資源規(guī)劃： 向后看和向前看相結(jié)合，透過數(shù)據(jù)看到存在不足和未來發(fā)展方向，同時(shí)制定相應(yīng)的措施。? 從面到點(diǎn)： 確定了高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才、高級(jí)專業(yè)人才、高級(jí)技能人才是上汽股份需要關(guān)注和持續(xù)跟蹤的主要方面。確定了關(guān)鍵崗位和需要采取的重要舉措。2023年通過規(guī)劃確立了員工 “ 雙通道 ” 職業(yè)發(fā)展概念● 推行關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型建設(shè)，通過企業(yè)需求與個(gè)人特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)崗位與專家道路、人事部門與用人部門、集團(tuán)層面與企業(yè)層面的有效結(jié)合，制訂目標(biāo)清晰、切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?！? 鼓勵(lì)員工在職業(yè)發(fā)展的道路上走不同的路徑。鼓勵(lì)適應(yīng)從事專業(yè)技術(shù)工作的人才朝專家型方向發(fā)展。通過規(guī)劃對(duì)集團(tuán)管理崗位做了多指標(biāo)分析通過規(guī)劃對(duì)集團(tuán)專業(yè)技術(shù)崗位做了多指標(biāo)分析通過規(guī)劃對(duì)集團(tuán)關(guān)鍵管理崗位做了更詳細(xì)的預(yù)測(cè)和分析通過規(guī)劃對(duì)集團(tuán)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位做了更詳細(xì)的預(yù)測(cè)分析2023年 :2023年 :2023年 在關(guān)鍵崗位分析的基礎(chǔ)上 推出 了上汽股份緊缺人才目錄產(chǎn)品開發(fā) 產(chǎn)品工程 生產(chǎn)規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 /其它整車產(chǎn)品規(guī)劃工程師 車身工程工程師 車身規(guī)劃工程師 投資管理及分析高級(jí)主管整車技術(shù)開發(fā)工程師 車身內(nèi)飾工程師 沖壓規(guī)劃工程師 服務(wù)貿(mào)易發(fā)展分析項(xiàng)目經(jīng)理控制器軟件開發(fā)工程師 車身外飾工程師 油漆規(guī)劃工程師 商用車發(fā)展分析項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)動(dòng)機(jī)開發(fā)工程師 底盤和動(dòng)力總成集成工程師 總裝規(guī)劃工程師 市場(chǎng)分析高級(jí)主管變速器開發(fā)工程師 底盤工程師 動(dòng)力規(guī)劃工程師 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析高級(jí)主管CNC程序工程師 動(dòng)力總成標(biāo)定和匹配工程師 工業(yè)工程工程師 股權(quán)管理專員混合動(dòng)力整車技術(shù)開發(fā)工程師 動(dòng)力總成工程師 質(zhì)量規(guī)劃工程師 預(yù)算管理專員混合動(dòng)力整車控制器開發(fā)工程師 工程支持工程師 物流規(guī)劃工程師 公共關(guān)系高級(jí)專員電驅(qū)動(dòng)及動(dòng)力電池開發(fā)工程師 發(fā)動(dòng)機(jī)冷卻系統(tǒng)工程師 測(cè)量工程師 高級(jí)審計(jì)師控制器硬件設(shè)計(jì)工程師 試制工程師 產(chǎn)品審核工程師 韓 /英雙語翻譯新能源汽車研究開發(fā)工程師 　 供應(yīng)商質(zhì)量工程師 德 /英雙語翻譯高分子材料應(yīng)用研究工程師 　 　 　整車試驗(yàn)工程師 　 　 　發(fā)動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)工程師 　 　 　電控系統(tǒng)工程師 　 　 　2023年作了上汽股份緊缺人才引進(jìn)與培養(yǎng)渠道的規(guī)劃分析人才類型 需求 主要崗位 主要配置來源 后備力量培養(yǎng)跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)人才上汽股份國(guó)內(nèi)企業(yè)兼并重組后管理派駐外省市汽車制造企業(yè)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)上汽股份內(nèi)整車廠當(dāng)?shù)仄赣萌瞬奴C取后備干部培養(yǎng)渠道海外經(jīng)營(yíng)人才海外兼并重組后經(jīng)營(yíng)管理 /上汽股份海外公司經(jīng)營(yíng)管理派駐海外汽車制造企業(yè)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)上汽股份內(nèi)整車廠國(guó)際人才獵取后備干部培養(yǎng)渠道國(guó)際兼并重組人才上汽股份海外兼并重組過程中人員需求商務(wù)律師、資本運(yùn)作、金融分析、公共關(guān)系上汽股份內(nèi)調(diào)用人才獵取現(xiàn)有人才項(xiàng)目鍛煉高校定點(diǎn)引進(jìn)多元經(jīng)營(yíng)人才上汽股份產(chǎn)業(yè)鏈延伸人才需求金融分析、資本運(yùn)作人才獵取 現(xiàn)有人才項(xiàng)目鍛煉高校定點(diǎn)引進(jìn)錄用階段展望 目標(biāo)需求 行動(dòng) 節(jié)點(diǎn)重要規(guī)劃舉措人力資源現(xiàn)狀人才發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃指導(dǎo)思想分析規(guī)劃主要框架六要素四部分重要指導(dǎo)思想人才 發(fā)展目標(biāo)人力資源現(xiàn)狀重要規(guī)劃舉措人力資源滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的基本要求員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)目標(biāo)高級(jí)技能人才培養(yǎng)目標(biāo)人力資源現(xiàn)狀分析發(fā)展需求預(yù)測(cè)關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)分析推進(jìn)高效人力資源管理體系建設(shè)緊缺人才引進(jìn)職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì)體系建設(shè)改革發(fā)展中的問題對(duì)策集團(tuán)規(guī)劃大綱 公司 人力資源滾動(dòng)發(fā)展規(guī)劃(參考樣板 ) 2023年 —— 2023年企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人： 主管領(lǐng)導(dǎo) ： 2023年 月 日 企業(yè)規(guī)劃第一部分 : 公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略第四部分 :人力資源現(xiàn)狀第二部分 : 產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)第五部分 : 未來人力資源需求分析第三部分 : 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)第六部分 : 實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策和措施薪資基于六篇章的滾動(dòng)規(guī)劃公司戰(zhàn)略和產(chǎn)品目標(biāo)等 ……1 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略2 員工整體素質(zhì)提升目標(biāo)員工整體素質(zhì)提升目標(biāo)3 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)4 企業(yè)人才高地建設(shè)目標(biāo)企業(yè)人才高地建設(shè)目標(biāo)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定性描述為主：與企業(yè)文化的一致性定性描述為主：與企業(yè)文化的一致性 管理、間接、直接人員比例，三支隊(duì)伍的建設(shè)管理、間接、直接人員比例，三支隊(duì)伍的建設(shè) 學(xué)科帶頭人、經(jīng)營(yíng)管理人才、后備配備、其他學(xué)科帶頭人、經(jīng)營(yíng)管理人才、后備配備、其他 提綱挈領(lǐng)、扼要描述提綱挈領(lǐng)、扼要描述1 基本概況基本概況2 結(jié)構(gòu)分析結(jié)構(gòu)分析3 關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位4 對(duì)標(biāo)分析對(duì)標(biāo)分析人力資源的現(xiàn)狀與分析①① 勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、 ②② 人事費(fèi)用率、人事費(fèi)用率、 ③③ 勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率 關(guān)鍵崗位的人員分析關(guān)鍵崗位的人員分析 ①① 編制、編制、 ②② 需求、需求、 ③③ 缺口缺口①① 在職、在職、 ②② 離崗、離崗、 ③③ 職工總數(shù)、職工總數(shù)、 ④④ 其他從業(yè)人員其他從業(yè)人員六大類分析六大類分析 ①① 人數(shù)、人數(shù)、 ②② 學(xué)歷、學(xué)歷、 ③③ 技能、技能、 ④④ 年齡年齡基于數(shù)字的定量分析，細(xì)化到各個(gè)指標(biāo)1 人力資源總量預(yù)測(cè)（人力資源總量預(yù)測(cè)（ 02表）表）2 在崗人員分類預(yù)測(cè)（在崗人員分類預(yù)測(cè)（ 03表和表和 05表）表）3 關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)（關(guān)鍵崗位人員預(yù)測(cè)（ 04表）表）4 新增業(yè)務(wù)人員預(yù)測(cè)新增業(yè)務(wù)人員預(yù)測(cè)5 、人力資源需求預(yù)測(cè)分析歸類到上汽股份的關(guān)鍵崗位編碼歸類到上汽股份的關(guān)鍵崗位編碼根據(jù)企業(yè)可預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)根據(jù)企業(yè)可預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)細(xì)化到六大類中的具體崗位細(xì)化到六大類中的具體崗位包括在崗（含六大類）、離崗和其他從業(yè)人員包括在崗（含六大類）、離崗和其他從業(yè)人員基于數(shù)字的定量 預(yù)測(cè) ，各表數(shù)據(jù)層層遞進(jìn)1 人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新計(jì)劃人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新計(jì)劃2 關(guān)鍵崗位人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃關(guān)鍵崗位人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃3 員工激勵(lì)計(jì)劃員工激勵(lì)計(jì)劃 (含人工成本含人工成本 )4 其他：需要重點(diǎn)關(guān)注的問題其他：需要重點(diǎn)關(guān)注的問題如：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的專家道路等如：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的專家道路等6 、人力資源的策略和措施如：培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位實(shí)踐計(jì)劃等如：培訓(xùn)、培養(yǎng)、崗位實(shí)踐計(jì)劃等 如：技能人才培養(yǎng)的具體措施等如：技能人才培養(yǎng)的具體措施等如：向研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制等如：向研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制等目前以個(gè)性化、開放式的定性描述為主人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)力短缺勞動(dòng)力剩余勞動(dòng)力剩余不采取行動(dòng)不采取行動(dòng)二、人力資源規(guī)劃的過程戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給需求與供給 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)供給供給 =需求需求限制雇傭、解聘、培訓(xùn)等限制雇傭、解聘、培訓(xùn)等 招聘、選擇招聘、選擇外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I 需求分析 II 供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫(kù)分析人力資源流動(dòng)分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假 解聘 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu) 供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較2023/5/20 李鐵華主講 146人力資源規(guī)劃一般形式內(nèi)容：? 總體規(guī)劃 人力資源的總體目標(biāo)和配套政策；? 補(bǔ)充計(jì)劃 及時(shí)把人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的新空缺崗位上；? 配套計(jì)劃 確定企業(yè)中長(zhǎng)期內(nèi)各部門或崗位人員的 合理規(guī)劃和結(jié)構(gòu)狀況；? 培訓(xùn)計(jì)劃 根據(jù)可能崗位空缺分階段培訓(xùn)適時(shí)調(diào)配上崗；? 提升計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)人員分布和層次結(jié)構(gòu)擬定人員的 提升政策；? 職業(yè)計(jì)劃 把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合， 重點(diǎn)瞄準(zhǔn)關(guān)鍵性重要崗位人員。2. 人力資源規(guī)劃的步驟? 人力資源信息的收集? 人力資源需求預(yù)測(cè)? 人力資源供給預(yù)測(cè)? 確定人力資源凈需求? 制定人力資源規(guī)劃方案? 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估 管理人員接替圖標(biāo)馬爾科夫模型勞動(dòng)定額法德爾菲法人力資源信息庫(kù)法回歸法轉(zhuǎn)換比例法計(jì)算機(jī)模擬法人力資源信息管理系統(tǒng) 工作分析核查現(xiàn)有人力資源執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè)起草人員供需平衡計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃外部供給內(nèi)部供給人力資源規(guī)劃制定流程圖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（ 1）人力資源信息的收集? 本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的工作做準(zhǔn)備。? 信息收集的內(nèi)容主要有 3個(gè)： 組織外部環(huán)境信息 組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息 組織人力資源狀況信息 ? （ 2）人力資源需求預(yù)測(cè)? 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測(cè)。? 按時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。? 按層次不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)。? 人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法（略）。? （ 3）人力資源供給預(yù)測(cè)? 人力資源供給預(yù)測(cè)是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來自何處的過程。? 有時(shí)可能因?yàn)楹鲆暳巳肆Y源預(yù)測(cè)工作，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。? 例：位于美國(guó)西海岸的一家大型制造公司下屬的一個(gè)新工廠正準(zhǔn)備開工，分析家們?cè)J(rèn)定其生產(chǎn)的產(chǎn)品需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金已經(jīng)到位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過去了，工廠還沒有開工。原因在于：其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，即他們只研究了人力資源的需求，而沒有研究人力資源的供給。由于在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上沒有開辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們?cè)陂_始新的工作之前必須要接受培訓(xùn)。? 人力資源的供給有兩個(gè)來源：一是組織內(nèi)部來源；二是組織外部來源。 ? （ 4）確定人力資源凈需求? 人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。? 人力資源的凈需求可正可負(fù)。? 人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按類別編制 。? 具體例子： ? （ 5）制定