【正文】 隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結果。問題跟工作沒有一點關系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個人在團隊當中是如何表現(xiàn)自己的。 ? 　通過角色扮演，可考察應聘者如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即 sales sense，如知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求。經(jīng)驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。 ? 西門子的招聘計劃如何確定？ ? 　　西門子每年都有一個預算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務狀況和下一年業(yè)務發(fā)展的需求，各個業(yè)務部門就開始考慮預算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務、組織結構有什么樣的調整、某一業(yè)務需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后，他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來；接著根據(jù)實際業(yè)務的發(fā)展、業(yè)務量的增長、工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。 ? 西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學生還是社會上有工作經(jīng)驗的人？ ? 　　招聘的人員大致分為三種：學生、 manager(中層管理人員 )、 professional(專業(yè)人士 )。三種人員的側重點不同，招聘 manager時主要注重經(jīng)驗、能力、學識等方面；招聘 professional時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能；而學生沒有絲毫經(jīng)驗，在學校學到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調能力等。 避免偏見? 身體魅力? 個人喜好? 暈輪與羊角效應? 首位偏見? 對比效應有效的面試提問 應該詢問什么? 前一職務的主要成就? 目標設定以及實現(xiàn)目標的方法? 證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力? 在壓力下進行決策? 時間管理能力? 設定優(yōu)先級別并處理沖突? 使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變? 激勵同事和下屬? 處理低下的績效? 靈活的 /適應的能力? 展示創(chuàng)造力或才能? 展示影響的技巧? 對于團隊協(xié)作的貢獻? 描述一個問題以及它如何得到解決應該避免的問題? 引導性問題? 批評性問題? 多項選擇? 歧視性問題一些簡單有效的面試問題? 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？? 你過去給你自己定下的一個重要的目標的例子是什么？為達到它你都做了些什么？? 當你面臨一個將測出你的應變能力的問題，你將會怎樣做？舉一個例子。? 在受壓情境下你將如何得出決定？? 你在上一份工作中做了什么來確保你的計劃和公司都是有效的？? 你如何處理沖突的優(yōu)先權？使用例子來闡明你的觀點。? 當其他人都不同意你的意見的時候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點通過？? 當你們都處于壓力之下時，你將如何做來激勵同事和下屬？搜集證明材料 搜集證明材料的重要性? 人們離開前一個雇主可能有很多理由，大多數(shù)理由是完全合理的? 盡管如此，他們之所以離開先前的公司，也可能是由于拙劣的工作記錄、經(jīng)常性遲到和缺勤，或更糟糕的，從事了某些接近犯罪邊緣的活動，如騷擾或偷竊，因而不能持續(xù)下去讀懂證明背后的含義陳 述 它可能意味著什么面 對壓 力 時 工作良好 需要 緊 密的 監(jiān) 督有主 動 精神的人， 單 獨工作 時 表 現(xiàn) 最佳 不是一個 強 有力的 團隊 成 員關于工作 應該 如何 進 行有著很 強 的看法 不接受其他人的 觀 點和看法需要并 請 求很少的管理支持 同 權 威的關系 處 理得不好在做出某次行 動 前會考 慮 到整個 團隊 的意 見不擅 長 制定決策 /沒有決斷力同 團隊 中熟悉的同事 們 一起工作 時 表 現(xiàn)格外好同其他 團隊 一起工作 時 表 現(xiàn) 不佳識別一些騙局? 如果你得到了另一個公司某位高級管理者的直撥號碼并且通過電話直接接入，你就有理由表示懷疑? 如果候選人來自一個大的公司，可以聯(lián)系人力資源部來核實他們的服務年限以及工作職務? 你還應該探查關于候選人的前公司已經(jīng)關閉的聲明? 如果你懷疑偽造的資格聲明，可以向相關的學院或學校核實它們員工引導的重要性? 有助于新雇員的適應? 幫助新雇員了解公司和它的政策? 確認新雇員可能需要的任何培訓? 解釋并重申工作的規(guī)則和制度方法? 引導還為一個公司確定了恰當?shù)臍夥? 開始時的安排? 開始日期和到達時間? 向誰報告，誰將會見他們? 他們可能需要遵守的安全步驟? 停車安排? 攜帶的文檔? 第一天的時間表，他們將見到哪些人? 其他任何相關信息，如工資、養(yǎng)老金形式或醫(yī)療形式? 關于公司和職務的背景信息? 任何關于企業(yè)的有趣的報道? 一份員工手冊，如果有的話 關于公司的信息? 公司概況 —— 規(guī)模、產品和服務、公司結構、公司圖表? 公司哲學 —— 任務、目標、展望、價值? 工作單元分解 —— 誰做什么事情? 顧客、競爭對手和客戶服務? 政策、體系和步驟? 健康與安全，失火程序，安全? 職業(yè)發(fā)展 —— 評估、發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)機會? 員工福利，如社會活動、養(yǎng)老金、餐廳? 溝通 —— 團隊會議、公告板、時事通訊? 行為、紀律和不滿的標準? 向誰尋求幫助，如工作中的問題或薪金上的困難 關于職務的信息? 闡明預期的表現(xiàn)標準? 解釋關鍵任務和責任，符合職務說明? 著眼于報告的路線? 辨認任何的培訓和發(fā)展需求? 實施發(fā)展計劃來監(jiān)控并回顧進程 提供一份合同合同至少應該包括下列要素：? 雇主和雇員姓名? 職務名稱? 雇傭開始日期? 該職務的薪水以及何時發(fā)放? 正常的約定工作時間? 休假的權利以及假日工資? 疾病報告的安排? 養(yǎng)老金的細節(jié)? 雙方的離職通知期? 訓誡和表示不滿的程序其他可能信息：? 保密性條款? 費用名稱及償付? 公司轎車配置 /轎車政策? 健康和安全責任 ? 21世紀人力資源管理十大特點　? 21世紀，人類進入了一個以知識為主導的全新經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。 21世紀人力資源管理既具有工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。? 一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主導時代，也是一個人才 “贏家通吃 ”的時代 ? 　　所謂人才主導時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。 ? 所謂 “人才贏家通吃 ”包含兩個方面的含義：一是越是高素質、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。 ? 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務 ? 　　 21世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。 ? 從新世紀的企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資源價值。 ? 三、人力資源管理的重心 —— 知識型員工 ? 　　 21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。? 在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規(guī)范。 ? 四 .人力資源管理的核心 —— 人力資源價值鏈管理 ? 　　 21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。 ? 　五 .企業(yè)與員工關系的新模式 —— 以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系 ? 　　 21世紀，企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。 一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力、義務、利益關系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。? 六 .人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任下移 ? 　　 ，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業(yè)人力資源管理活動。 ? ，而是全體員工及全體管理者的責任。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在某種程度上可以分為三個部分：一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。 ? 　七、人力資源管理的全球化，信息化 ? 八、才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) ，以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。 ? 　 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內在動力。? 集體跳槽與集體應聘成為人才流動的新現(xiàn)象 ? 九 .溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人力資源管理的新準則 ? 十、人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角色多重化，職業(yè)化 ? 企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。要借助于社會上的各種力量。沒有外力的推動，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認同的。