【正文】 法 （ 3） 制造矛盾，壓力面試法等 判斷（要做出判斷的基礎(chǔ)來(lái)源于對(duì)素質(zhì)要求的熟悉及業(yè)務(wù)的理解） 面試方法推薦：行為式面試 ⒋ 對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證 ⒈提出一個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理 ⒊通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 ⒉按照的ＳＴＡＲ結(jié)構(gòu)深入挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 有效的問(wèn)題表達(dá)：ＳＴＡＲ ? Ｓ ituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況 ? Ｔ arget:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么 ? Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) ? Resuct:完成的目標(biāo)，最后結(jié)果如何 HR是否要熟悉業(yè)務(wù)操作？ ? HR對(duì)業(yè)務(wù)流程的熟悉很重要，是面試技巧的基礎(chǔ)。 – 一般 HR都認(rèn)為 HR負(fù)責(zé)問(wèn)通用類問(wèn)題和考察通用素質(zhì)，用人部門問(wèn)專業(yè)問(wèn)題，所以 HR不需要對(duì)業(yè)務(wù)很熟悉。 – 但 由于專業(yè)和通用素質(zhì)之間是交錯(cuò)的，所以，HR難免要從候選人從事的業(yè)務(wù)工作中去判斷通用素質(zhì)，否則，也只能問(wèn)一些無(wú)效問(wèn)題（如有什么愛(ài)好、優(yōu)點(diǎn)等。） 面試期間的面試記錄 ? 記錄要素： 時(shí)間、地點(diǎn)、候選人、面試官、問(wèn)題、面試評(píng)價(jià)。 ? 記錄格式： 問(wèn)題 ?回答式記錄 ? 語(yǔ)言要求： 簡(jiǎn)明扼要，概括出候選人的意思 。 ? 記錄技巧 之【確認(rèn)】：在記錄過(guò)程中，如有聽(tīng)不懂或沒(méi)把握的，一定要和候選人確認(rèn)（您剛才講的是不是 …… ） ? 強(qiáng)調(diào)： 記錄下，面試完后各面試官對(duì)候選人的意見(jiàn)，并要求其簽字確認(rèn)。 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請(qǐng) 崗位核 心素質(zhì) 評(píng)估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷 篩選 確認(rèn) 評(píng)估 時(shí)間 評(píng)估 測(cè)試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請(qǐng)單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請(qǐng)，根據(jù)不同層級(jí)人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評(píng)估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評(píng)估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評(píng)估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請(qǐng)表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷初步篩選 實(shí)際簡(jiǎn)歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評(píng)估測(cè)試人員名單； 溝通具體測(cè)評(píng)的時(shí)間、地點(diǎn) 評(píng)估測(cè)試方式： 筆試 面試（ 《 面談?dòng)涗洷?》 性格等測(cè)評(píng) 情景模擬等 成立評(píng)估小組，實(shí)施評(píng)估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請(qǐng)表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 錄用前必要的背景調(diào)查 ? 考慮崗位是否需要背景調(diào)查 ? 錄用前的背景調(diào)查要 注意不能去直接調(diào)查候選人未離職的企業(yè)。 ? 需要慎重考慮候選人所提供的背景調(diào)查人的真實(shí)性。 ? 背景調(diào)查切記僵化與冗長(zhǎng) 薪資談判 ? 招聘人員負(fù)責(zé)談判薪資： – 首次出價(jià)： 187。中高級(jí)崗位：一般把公司實(shí)際可以達(dá)到的稅后工資額度說(shuō)成是的稅前額給候選人（留下再談判的空間） 187。普通崗位：薪資低于個(gè)稅收起征點(diǎn)的，在可達(dá)到的工資80%，甚至可不做談判。 – 二次出價(jià)： 187。中高級(jí)崗位：把稅前額說(shuō)成是稅后額 ，（透露還有其他候選人） 187。普通崗位：如無(wú)談判可免。 – 三次出價(jià)：如還不接受，需要和上級(jí)反饋，是否可以再提價(jià)； 薪資談判中的迂回方式 ? 要求用人部門與 HR部門合作迂回做候選人思想工作，與候選人溝通： – 溝通的人選，最好是用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，如不方便可由用人部 門的 HR人員代表用人部門領(lǐng)導(dǎo) – 表達(dá)的“意思”： 187。用人部門領(lǐng)導(dǎo)希望候選人加盟一起做好工作的期望； 187。表示對(duì)候選人經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可及對(duì)其是否決定加盟的的關(guān)心； 187。會(huì)和 HR部門盡量溝通，達(dá)到或接近候選人的要求； （不要允諾工資待遇） – 主要內(nèi)容： 187。期望其加盟，再介紹提供的發(fā)展平臺(tái) 187。了解其顧慮 187。表示會(huì)和 HR部門反饋溝通 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請(qǐng) 崗位核 心素質(zhì) 評(píng)估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷 篩選 確認(rèn) 評(píng)估 時(shí)間 評(píng)估 測(cè)試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請(qǐng)單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請(qǐng)，根據(jù)不同層級(jí)人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評(píng)估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評(píng)估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評(píng)估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競(jìng)聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請(qǐng)表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷初步篩選 實(shí)際簡(jiǎn)歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評(píng)估測(cè)試人員名單； 溝通具體測(cè)評(píng)的時(shí)間、地點(diǎn) 評(píng)估測(cè)試方式： 筆試 面試（ 《 面談?dòng)涗洷?》 性格等測(cè)評(píng) 情景模擬等 成立評(píng)估小組，實(shí)施評(píng)估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請(qǐng)表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 關(guān)于人員報(bào)到 ? 確認(rèn)錄用到候選人到崗位之間的時(shí)間是極其關(guān)鍵 的。 ? 持續(xù)跟蹤，了解動(dòng)態(tài)。 – 招聘部門 – 用人部門 招聘結(jié)果指標(biāo) ? 招聘周期 ? 新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率 ? 人均招聘費(fèi)用（分層次） 演講完畢，謝謝觀看！