【正文】 KPI目標(biāo)值的設(shè)定也很難做到準(zhǔn)確 , 而且設(shè)定后往往還需要進(jìn)行重新調(diào)整 , 這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本 。同時(shí) , KPI 比較注重量化考核 , 考核結(jié)果容易做到公平客觀 KPI 更多是傾向于定量化的指標(biāo) , 這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響 , 在 KPI 指標(biāo)的分解和選擇上技術(shù)要求很高。此外 ,BSC 實(shí)施周期比較長(zhǎng) , 短期內(nèi)難以見(jiàn)到效果。 同時(shí) ,BSC 的考核要素很完整 , 造成工作量很大 , 實(shí)施的專業(yè)度也很高。BSC 還將比較抽象和宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解 , 形成具體的、可測(cè)量的、 內(nèi)化的指標(biāo) , 并把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中。BSC 權(quán)衡了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)考核因素 , 同時(shí)也考慮了內(nèi)部和外部客戶 , 將短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合 , 在很大程度避免了陷人傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的誤區(qū)。傳統(tǒng)的考核模式往往考慮財(cái)務(wù)方面的、企業(yè)內(nèi)部的和短期利益的考核要素比較多 , 而忽視了非財(cái)務(wù)的、企業(yè)外部的和企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)成長(zhǎng)的考核要素 , 這種考核容易導(dǎo)致為追求短期利益而忽略了企業(yè)持續(xù)能力的培養(yǎng)。 MBO 將組織整體目標(biāo)逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo) , 形成目標(biāo)體系 , 同時(shí)以預(yù)定的目標(biāo)作為激勵(lì)員工的工具 , 定期回饋上級(jí)共同討論進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 , 是一種完整的規(guī)劃與控制程序。 是一種綜合性的績(jī)效管理方法 , 由美國(guó)著名管理學(xué)大師 Peter Dicker 于 1954 年所提出 。作為一種新的績(jī)效改進(jìn)方法 , 360 度反饋評(píng)價(jià)得到了廣泛的應(yīng)用。 通過(guò) KPI 的導(dǎo)向作用 , 使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層貫徹 , 將公司整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化個(gè)人努力方向 , 使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能部門工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和諧一致發(fā)展 3. 360 度考評(píng) ： 360 度評(píng)估是在 20世紀(jì)八十年代由美國(guó)等學(xué)者不斷研究中發(fā)展而成的。( KPI ) 源自平衡計(jì)分卡 (BSC), 是目前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果測(cè)量和戰(zhàn)略管理的工具。 BSC 把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績(jī)效量度 , 作為戰(zhàn)略績(jī)效的衡量及管理體系的架構(gòu) , 從四個(gè)平衡的構(gòu)面衡量一個(gè)組 織的績(jī)效 , 這四個(gè)構(gòu)面分別是財(cái)務(wù)、客 戶、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。（（ 一一 ）） 主要考核方法介紹主要考核方法介紹 部門經(jīng)理具體擔(dān)負(fù)如下責(zé)任、部門經(jīng)理具體擔(dān)負(fù)如下責(zé)任 四、績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇（（ 一一 ）） 主要考核方法介紹主要考核方法介紹 1. 平衡計(jì)分卡 （ Balance Score Card, 簡(jiǎn)稱BSC ) 是由哈佛商學(xué)院的羅伯特 因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。? 對(duì)于基層辦事員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10% 人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門；對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。? 對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的?？?jī)效考核，說(shuō)到底是一種基于績(jī)效和各項(xiàng)工作表現(xiàn)的對(duì)員工的總體評(píng)估，在年終盤點(diǎn)的時(shí)候及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，把我們的生意建立在優(yōu)秀的、不斷進(jìn)步的人的身上，也只有這樣才能保證我們的生意能夠穩(wěn)固地、不斷地良性成長(zhǎng)。4 “ 一年死，一年活 ” 是很正常的事情。 業(yè)績(jī)的好壞很大程度上取決于指標(biāo)的合理性和資源是否被合理地分配。為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 ？1 業(yè)績(jī)考核為什么不如績(jī)效考核合理？ 所以，上司是顧問(wèn)，傾聽(tīng)下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對(duì)下屬績(jī)效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過(guò)上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績(jī)效。 上司和下屬結(jié)成了一種績(jī)效伙伴關(guān)系。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績(jī)效的改善與提升。作為考核對(duì)象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。 傳統(tǒng)考核是由公司高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們的印象中，考核是人事部門的事情。 下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績(jī)效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 數(shù) 次 一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到年中或年終“ 蓋棺論定 ” ，給一個(gè)說(shuō)法。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績(jī)效，其他人事決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。值得注意的是：許多職業(yè)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考核的理解停留在每年給下屬打分、評(píng)級(jí)的層面上，對(duì)于績(jī)效考核的基本點(diǎn)，特別是與傳統(tǒng)意義上的人事考核有什么根本差別不甚了解。、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需求D、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估C 2）介紹公司所要求的管理能力 , 個(gè)人和職業(yè)素質(zhì)。什么是績(jī)效評(píng)估？ 績(jī)效評(píng)估是基于以下標(biāo)準(zhǔn)的： ◆根據(jù)主要工作要求和年度目標(biāo)而取得的成績(jī) ◆ 管理能力以及職業(yè)技能 ◆ 個(gè)人素質(zhì) ● 績(jī)效評(píng)估和發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程 , 通過(guò)日常 工作中的了解和一年兩度的評(píng)估會(huì)議實(shí)現(xiàn)● 通過(guò)統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估會(huì)議的書(shū)面記錄使得績(jī)效 評(píng)估過(guò)程更為透明清楚 ● 公司應(yīng)該采用統(tǒng)一格式的表格記錄一年兩度的評(píng)估會(huì)議 12月初執(zhí)行 , 1月底之前完成年末的績(jī)效評(píng)估 但是，績(jī)效評(píng)估并不僅僅是一張表格那么簡(jiǎn)單的事情，績(jī)效評(píng)估想要達(dá)到的目標(biāo)是促進(jìn)業(yè)績(jī)的持續(xù)發(fā)展和激發(fā)員工們的潛力發(fā)揮。對(duì)每一個(gè)員工的年度績(jī)效的評(píng)估，不僅對(duì)回顧本財(cái)政年度的生意有重要的意義，對(duì)下個(gè)財(cái)政年度的工作開(kāi)展，也具有很深遠(yuǎn)的影響。一、年度考評(píng)方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇如何認(rèn)識(shí)年終績(jī)效考核員 工年終績(jī)效評(píng)估、面談技巧與關(guān)鍵崗位人才選拔留用實(shí)戰(zhàn)第一部分 企業(yè)的年終永遠(yuǎn)是很忙碌的，但是這個(gè)時(shí)候，我們千萬(wàn)不要忘記做這個(gè)市場(chǎng)的人。 簡(jiǎn)單的說(shuō)，它有以下四個(gè)方面的作用： 1）使得建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估績(jī)效的方法正規(guī)化 。 3）上司與下屬的關(guān)系變得更接近 ,并能夠持續(xù)地激勵(lì)下屬 4）通過(guò)一個(gè)更為透明清楚的評(píng)估方法 , 增進(jìn)員工的忠誠(chéng)度 績(jī)效考核的意義：到底誰(shuí)的工作出色？ A、為員工的加薪、晉升、降職、調(diào)職和離職提供決策B、對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估E、為明年的工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和 HR規(guī)劃提供信息 一、職業(yè)經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用 所謂績(jī)效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)下屬的工作表現(xiàn)所做的評(píng)價(jià)。項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績(jī)效考核 目 的 “ 要年終考核了 ” ，一提要考核了，許多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。 績(jī)效考核用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。否則，達(dá)不到這個(gè)目的，整個(gè)績(jī)效考核毫無(wú)意義。 一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評(píng)估之外（年中、年度評(píng)估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問(wèn)題積累到 “ 法定評(píng)估日 ” 才做評(píng)估。項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績(jī)效考核主導(dǎo)者 公司高層，人事部門。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評(píng)分工作。 公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工 現(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)全員參與，或者說(shuō)，績(jī)效考核不僅是公司的事，人力資源部門的事，更重要的是職業(yè)經(jīng)理的事，是員工自己的事。上下關(guān)系 我是上級(jí)，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評(píng)判，我說(shuō)了算，我高高在上點(diǎn)評(píng)你的優(yōu)缺點(diǎn)。上司離不開(kāi)下屬，下屬需要上司。績(jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分?！?績(jī)效考核是所有管理者行使有效管理的 主要手段之一 ◆ 績(jī)效管理能力和績(jī)效考核技巧是管理者 必備的能力！ 一、一些問(wèn)題思考業(yè)績(jī)肯定是績(jī)效考核中最重要的一環(huán)，但是，業(yè)績(jī)并不是績(jī)效考核中惟一的東西。 現(xiàn)在很多公司的指標(biāo)受制于人為因素的還比較多，合理的指標(biāo)并不太多。所以，完全看銷售指標(biāo)的達(dá)成與否，意義并不是很大的。 二、績(jī)效考核的三大內(nèi)容績(jī)效考核的三大內(nèi)容員工的業(yè)績(jī)考核員工能力勝任 員工的工作態(tài)度 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用? 三者的主要價(jià)值? 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）? 不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。? 對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。 人力資源部在考核系統(tǒng)中的作用：、人力資源部在考核系統(tǒng)中的作用： 三、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核 ? 1）考核方案的設(shè)計(jì)與修改； 2）宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的 標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策； 3）考核方案推進(jìn)、監(jiān)控與仲裁，監(jiān)督各部門的品 績(jī)管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行； 4）培訓(xùn)與輔導(dǎo)： ◇ 為評(píng)估者提供品績(jī)考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo) ◇ 針對(duì)某些專題的，如目標(biāo)設(shè)定、面談技巧等； 人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。 部門經(jīng)理在考核系統(tǒng)中的責(zé)任、部門經(jīng)理在考核系統(tǒng)中的責(zé)任三、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核 ?1）確定本部門被考核人的考核要素（績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定），并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；2) 對(duì)下屬的能力及態(tài)度的導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；3) 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部； 部門經(jīng)理具體擔(dān)負(fù)如下責(zé)任、部門經(jīng)理具體擔(dān)負(fù)如下責(zé)任4）為下屬員工提供品績(jī)考評(píng)結(jié)果反饋，并 幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；5）績(jī)效評(píng)價(jià)并與被考核人討論績(jī)效回報(bào)措 施和發(fā)展計(jì)劃；6）協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)品績(jī)考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。 卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人大衛(wèi) , 諾頓對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的 12家公司進(jìn)行為期一年的研究后 ,發(fā)明的一種績(jī)效管理方法 , 后來(lái)在實(shí)踐中擴(kuò)展為一種 企業(yè) 戰(zhàn)略管理工具 。 四 、績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇 2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的具體目標(biāo) , 并且找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)因素 , 是一套測(cè)量組織經(jīng)營(yíng)狀況的、可量化的和關(guān)鍵的性能指標(biāo)。它是一種多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法 , 也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法 它由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以 及客戶綜合評(píng)價(jià)同時(shí)結(jié)合自我評(píng)價(jià)綜合而成。 四、績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇 4. 目標(biāo)管理 （ MBO） 。這是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的考核方法 ， 特別強(qiáng)調(diào)全體員工共同參與設(shè)定具體的又確實(shí)能客觀衡量工作績(jī)效的目標(biāo)。（二）（二） 各種績(jī)效考核方法的各種績(jī)效考核方法的 缺點(diǎn)評(píng)價(jià)缺點(diǎn)評(píng)價(jià) 平衡計(jì)分卡 (BSC) 。 （二）（二） 各種績(jī)效考核方法的各種績(jī)效考核方法的 缺點(diǎn)評(píng)價(jià)缺點(diǎn)評(píng)價(jià) 根據(jù) BSC 的考核要求 , 需要制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)并且對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解 , 這需要高素質(zhì)能力的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。另外 ,BSC 測(cè)重企業(yè)的全面發(fā)展 , 在資源一定的條件下 , 難以解決企業(yè)存在的 “ 短板 ” 問(wèn)題。（二）（二） 各種績(jī)效考核方法的各種績(jī)效考核方法的 缺點(diǎn)評(píng)價(jià)缺點(diǎn)評(píng)價(jià) 通過(guò)價(jià)值樹(shù)的分解 , 將公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo) , 員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí) , 也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo) , 達(dá)到兩者和諧共贏的結(jié)局。 2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （（ KPI）） 對(duì) 于一些職能型的部門和崗位 , 它出績(jī) 效周期需要很長(zhǎng)時(shí)間 , 用 KPI 指標(biāo)就很難對(duì)它進(jìn)行考核。 2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （ KPI）四、績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇 一些常用的考核指標(biāo)樣本一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間時(shí)間?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量?月末或季度末還需工作的天數(shù)?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 一些常用的考核指標(biāo)樣本一些常用的考核指標(biāo)樣本 360 考核有利部門之間相互了解工作內(nèi)容和工作進(jìn)展情況 , 促進(jìn)部門之間的學(xué)習(xí)交流。 360 度考評(píng)度考評(píng)四、績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇 360 度考核內(nèi)容定性為主 , 帶有很大主觀性。此外 , 如果實(shí)施不好 ,360