員工指導(dǎo)和面談技巧-資料下載頁
2024-12-30 19:54本頁面
【正文】 —— 當(dāng)你觀察到下面任一線索時(shí)，你必須開始計(jì)劃一個(gè)糾正行動的討論。 ●當(dāng)員工沒有達(dá)到一項(xiàng)或多項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)，或?qū)δ愕闹笇?dǎo)沒做出反應(yīng)，行為依舊。 ●你收到某一員工績效行為的嚴(yán)肅地、無可非議的投訴 ●員工違反組織的行為準(zhǔn)則，需要進(jìn)行訓(xùn)誡。 ●某員工的行為嚴(yán)重偏離了發(fā)展方向，必須馬上停止。 ●某員工的行為方式對他的績效或信譽(yù)是有害的。 —— 認(rèn)真為這次討論做好準(zhǔn)備，準(zhǔn)備好問題，檢查關(guān)鍵行動，選擇正確的時(shí)間和地點(diǎn)。 —— 依編制的問題引導(dǎo)討論 —— 會談結(jié)束，記錄下你們達(dá)成的協(xié)議，并給每人記錄一份復(fù)印件。 ■糾正行為討論過程中的關(guān)鍵行動 —— 指出現(xiàn)有績效與雙方達(dá)成一致的績效期望之間的差距 —— 明確指出個(gè)人績效的負(fù)面影響 —— 了解一下當(dāng)事人對當(dāng)前現(xiàn)狀的意見 —— 詢問員工對糾正現(xiàn)狀的想法，并說出你的觀點(diǎn) —— 解釋你要采取的步驟，并說明你為什么認(rèn)為這是必要的。 —— 就行動計(jì)劃達(dá)成一致意見，并為以后的活動商定時(shí)間 —— 表達(dá)你對員工改善現(xiàn)狀的信心。 二、通過正式的訓(xùn)誡處理不良績效 訓(xùn)誡是一種更組織化、更正式的書面處理不良績效的方法。使用前，要考慮以下方面。 ●組織程序里有對特定不當(dāng)行為的處罰方法； ●過去對相似案例中的處罰； ●可以適當(dāng)減輕處罰嚴(yán)重性的特殊情況； ●分析員工過去的違紀(jì)記錄及其個(gè)人在企業(yè)的服務(wù)信息； ●在所有的情況下，要采取的處罰是否公平合理。 通過對附表 2的練習(xí)，可以幫助我們是否要對員工采取訓(xùn)誡處理。 三、訓(xùn)誡過程： ■準(zhǔn)備一次訓(xùn)誡咨詢面談 ●找個(gè)其他員工聽不到談話內(nèi)容的空間； ●聽取員工的解釋； ●與他討論并確認(rèn)改進(jìn)計(jì)劃。告知對方若沒有改進(jìn)，下一階段將進(jìn)行正式的訓(xùn)誡。 ●做好咨詢面談記錄，雙方簽字后復(fù)印各保存一份。 附表 3：咨詢面談表范本。 ■發(fā)出第一次和第二次警告（或記過）： ●找一個(gè)安靜的地方，確保談話不被偷聽，中間不被打擾。 ●理者和被訓(xùn)誡員工各找一個(gè)見證人。 ●準(zhǔn)備有相關(guān)記錄的資料。 ●告訴見證人他們的作用只是觀察。 ●告訴員工本次找他談話的目的是給他一個(gè)正式警告（或記過） ●肯定員工對組織的總體價(jià)值。 ●說明哪些直接與被警告行為和行動相關(guān)的觀察結(jié)果。 ●清楚告訴被警告員工期望績效是什么，什么時(shí)候他必須達(dá)到制定的標(biāo)準(zhǔn)。 ●問被警告員工的意見（這些意見只有在與改善績效的能力有關(guān)時(shí)才展開討論） ●重申改進(jìn)所需的行動和期限 ●完成討論記錄，讓員工和見證人簽字 ●重申員工對組織的價(jià)值，鼓勵(lì)他積極采取行動，結(jié)束談話。 警告書面范本見附表 45 ■解雇員工 ●做出解雇的決定前對被涉及的員工做合理調(diào)查 ●有完整詳盡的訓(xùn)誡過程記錄 ●書面告訴員工解雇他的理由（范本見附表 6） ●確保解雇他的理由不是苛刻的，而是公平合理且合法的。 ●做一次解雇面談 面談步驟： ☆說明解雇他的理由，并說明這是最后決定； ☆告訴他可以獲得什么和什么時(shí)候可以拿到； ☆告訴他應(yīng)歸還哪些東西，要辦理哪些手續(xù)？ ☆以祝福結(jié)束。整個(gè)過程要有禮貌。 面談禁忌： ☆不要讓談話超過 10分鐘 ☆別給員工希望 ☆不要用任何方式談?wù)撊烁駟栴} ☆不要談?wù)搫e的員工 ☆不要偏離主題 ☆不要過于同情 ☆對威脅不做出反應(yīng) ☆不要在解雇之后才提供不良績效的證明文件。 ■將討論過程中書面材料存檔。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1