醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件-資料下載頁
2024-12-30 05:50本頁面
【正文】 生不但擁有一般醫(yī)療權(quán)（包括疾病調(diào)查權(quán)、自主診斷權(quán)、醫(yī)學(xué)處方權(quán)）、醫(yī)學(xué)研究權(quán)和人格權(quán)，還有特殊醫(yī)療權(quán)（即可以不經(jīng)過患者同意而實施的醫(yī)療權(quán)，是對病人同意權(quán)的限制，如對吸毒者的強制治療權(quán)和對災(zāi)民的緊急治療權(quán)）和特殊干預(yù)權(quán)（包括病人拒絕治療及要求人體實驗性治療時的處理、向病人隱瞞或暫時隱瞞病情的權(quán)利及對病人必要的行為控制，如對發(fā)作期的精神病人）。65醫(yī)院薪酬影響因素影響因素 2：專業(yè)人員需要特征：專業(yè)人員需要特征l 專業(yè)人員需要的一般特征l 專業(yè)人員主導(dǎo)需要分析– 主導(dǎo)需要– 主導(dǎo)需要的分析（嘗試）66醫(yī)院薪酬設(shè)身處地設(shè)身處地世界上唯一能影響對方的方法，就是談?wù)撍?，而且告訴他，如何才能得到它。 —— 戴爾 卡耐基 《 影響力的本質(zhì) 》 行動是由我們基本欲望所產(chǎn)生的，對想要說服別人的人而言，最好的建議，就是無論在商業(yè)、家庭、學(xué)校、政治中，都要先激起對方某種迫切的需要，若能做到這點就可以左右逢源，否則就會到處碰壁 — 哈利 歐弗瑞 《 影響人類行為》對人的深切的興趣！！67醫(yī)院薪酬研究人員等專業(yè)人員的需要特征研究人員等專業(yè)人員的需要特征l 內(nèi)在的動機– 經(jīng)濟上的需要是必須被滿足的– 知識工作者是被工作本身和完成創(chuàng)造性的、挑戰(zhàn)性的任務(wù)的熱情所激勵– 外在的刺激，如加薪、獎金和升遷除了分散其注意力外并不起太大作用l 同行的認可（臨床醫(yī)務(wù)工作者尤其重要）– 由于其身份是與專業(yè)相聯(lián)系，知識工作者對他們的專業(yè)參照群體的意識非常敏感– 依賴于其所建立的規(guī)范和價值68醫(yī)院薪酬主導(dǎo)性需要主導(dǎo)性需要主導(dǎo)性需要的識別最為關(guān)鍵 —— 最為焦慮，緊張程度最高的最為根本的 —— 是基礎(chǔ)性，是其他需要實現(xiàn)的前提必須滿足 —— 如果沒有實現(xiàn)，就會影響基本行為的主導(dǎo)性需要與其他需要之間的關(guān)系多維需要69醫(yī)院薪酬多維需要分析方法多維需要分析方法l 物質(zhì)性需要l 組織承認和領(lǐng)導(dǎo)認同需要l 專業(yè)知識實現(xiàn)和發(fā)展需要l 事業(yè)成功需要l 合作需要l 公平與公正需要l 參與需要70醫(yī)院薪酬您這樣問過兩個基本的問題？您這樣問過兩個基本的問題？167。新 4S167。馬里奧特先生信奉父親的管理理念，他強調(diào)要像對待顧客一樣對待員工，我父親懂得只要他擁有愉快的員工，他就會擁有愉快的顧客，這是問題的關(guān)鍵所在。資料來源：馬雷克 科爾欽斯基， 《 服務(wù)業(yè)人力資源管理 》 ,人民郵電出版社 ,2023年 .71醫(yī)院薪酬成功的領(lǐng)導(dǎo)者成功的領(lǐng)導(dǎo)者l 肯尼迪總統(tǒng)– 不要問你的國家能為你做些什么，而要問問你為自己的國家做點什么。72醫(yī)院薪酬現(xiàn)有方法舉例、現(xiàn)有方法舉例l 基本工資＋醫(yī)療收入提成方法l 基本工資＋職務(wù)津貼（以職稱為基礎(chǔ)）＋績效工資l 基本工資＋職務(wù)津貼（以聘任職務(wù)為基礎(chǔ)）＋勞務(wù)補貼＋效益獎金l 基本工資＋職務(wù)津貼＋科室分配獎金– 科室分配獎金方法l 平均分配l 按照工作量分配l 按照職稱分配，參照職務(wù)差異l 按照績效表現(xiàn)分配l 職務(wù)等級工資 +績效工資l 職務(wù) 職能工資 +績效工資l 您喜歡的方法？您覺得不合適的方法？？ 73醫(yī)院薪酬問題討論問題討論l 是否需要加大醫(yī)院管理層的物質(zhì)激勵手段？l 在目前的激勵手段中，如果適當(dāng)加強職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬比例，并將職務(wù)聘任權(quán)和內(nèi)部編制調(diào)整權(quán)交給醫(yī)院高層管理和薪酬委員會，是否有利于管理者控制的建立？74醫(yī)院薪酬激勵組合、激勵組合l 物質(zhì)性的激勵– 薪資 獎金 福利組合– 依據(jù)不同貢獻衡量方法的組合l 非物質(zhì)性激勵– 晉升－重用的機會激勵– 精神激勵– 情感激勵– 信息激勵75醫(yī)院薪酬贊賞和鼓勵贊賞和鼓勵167。 卡耐基 付給夏布很高的薪酬 不是因為其專業(yè)知識，也不是因為其是優(yōu)秀天才，而是因為其待人接物的能力167。 夏布：我認為，我在人群中有激發(fā)他們熱忱的能力，那就是我所具有的最大的資源 ―――――― 我充分發(fā)揮每個人才能的方法，就是 贊賞和鼓勵 。167。 世界上最容易摧毀一個人志向，就是上司對他的批評。我從來不批評任何人，我只給人們以激勵。我是急于贊美，而遲于指責(zé)，如果說我喜歡什么的話，就是誠于嘉許，寬于稱道。167。 感激和感恩167。 記住員工 欣賞員工167。 我們必須維護他們的尊嚴，贊賞他們的優(yōu)點76醫(yī)院薪酬好話連篇的比爾蓋茨好話連篇的比爾蓋茨l 對我來說，大部分快樂一直來自于我能聘請到有才華的人并與之一道工作。我樂于向他們請教。我們現(xiàn)在招聘的許多聰明的雇員比我年輕許多。我羨慕他們能伴隨著先進的計算機一起成長。他們一個個才智超群，必能百尺竿頭，更進一步拓寬我們的視野 .如果微軟能夠利用他們睿智的眼光 ,同時廣納用戶的忠言 ,那么我們就還有機會繼續(xù)獨領(lǐng)風(fēng)騷 .l 在訪客面前大聲地表揚員工的主任77醫(yī)院薪酬壓力激勵壓力激勵 巧用巧用 “危機意識危機意識 ”的日本企業(yè)的日本企業(yè)l 有意識的危機意識 緊張和壓力 創(chuàng)造性思想的產(chǎn)品的開發(fā)l 佳能總裁 :高層管理人員的任務(wù)就是給員工一種危機意識 ,也就是一種最高的理想 .同時 ,危機意識可以使員工增加對問題的注意 ,并增強解決問題 \克服危機的動機 .l 中國 03年抗擊非典的壓力管理機制78醫(yī)院薪酬機會激勵機會激勵l 機會激勵（給予知識實現(xiàn)和增值的機會）– 進修與研習(xí)（美國公司、美國醫(yī)院的進修激勵）– 提升與任用– 輪崗（日本）– 學(xué)術(shù)獲獎– 專業(yè)晉級l 鼓勵參與 （給予參與機會）– 積極采納意見– 積極有效的反饋– 直接陳述文化 (英特爾 )– 日本公司的業(yè)余聚會79醫(yī)院薪酬被忽略的非物質(zhì)性激勵手段？被忽略的非物質(zhì)性激勵手段？l 有效的，但是被忽略的激勵手段80醫(yī)院薪酬謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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