醫(yī)院戰(zhàn)略性激勵制度與薪酬設(shè)計課件(存儲版)
【正文】 務(wù)責(zé)任是指行為所造成的經(jīng)濟性正負后果的大小職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任32醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)構(gòu)付酬因素的結(jié)構(gòu)167。 如果職務(wù)責(zé)任沒有比所需要的智能水平和解決問題的能力一樣重要，則是下山型34醫(yī)院薪酬付酬因素的結(jié)構(gòu)付酬因素的結(jié)構(gòu)167。 雙梯制167。l 構(gòu)成– 薪資– 激勵性報酬– 福利l 貨幣化福利l 非貨幣化福利（鏈接表 1）47醫(yī)院薪酬固定薪酬的類型固定薪酬的類型固定薪酬（ Fixedrate)167。differential)167。 sharingperformance有獎金、傭金、計件等形式，獎勵的依據(jù)是貢獻對員工近期績效的回報對員工貢獻的一種補充性的報酬，一般多以實物或服務(wù)的形式來支付。 年資等167。 技能高度發(fā)展型 技能 知識低度發(fā)展型58醫(yī)院薪酬技能高度發(fā)展型技能高度發(fā)展型主要依靠經(jīng)驗和技能來解決問題，完成任務(wù)經(jīng)驗和技能的積累更多地依靠于實踐，更多地表現(xiàn)為個人的隱含性的未編碼知識；這類專業(yè)領(lǐng)域的人員更多地依賴于長期的實踐、觀察和體悟來培養(yǎng)，是學(xué)校理論教育很難培養(yǎng)出來的舉例：表演藝術(shù)家、傳統(tǒng)中醫(yī)、作家、職業(yè)運動員、高級工藝師、會計師？？時裝設(shè)計師、高級技師、高級廚師人力資本投資收益特征？？59醫(yī)院薪酬知識高度發(fā)展型知識高度發(fā)展型主要依靠專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，特別是科學(xué)知識的學(xué)習(xí)來發(fā)展出完成任務(wù)和解決問題的知識這些專業(yè)知識主要依靠大學(xué)的系統(tǒng)教育和培訓(xùn)來獲得這些知識更多地表現(xiàn)為一些編碼性的知識。 5年左右臨床實踐中的知識運用和病癥設(shè)別能力的投入167。 以個體作業(yè)方式為主，團隊作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團隊作業(yè)167。馬里奧特先生信奉父親的管理理念，他強調(diào)要像對待顧客一樣對待員工，我父親懂得只要他擁有愉快的員工，他就會擁有愉快的顧客，這是問題的關(guān)鍵所在。167。我樂于向他們請教。 記住員工 欣賞員工167。 卡耐基 付給夏布很高的薪酬 不是因為其專業(yè)知識，也不是因為其是優(yōu)秀天才，而是因為其待人接物的能力167。新 4S 專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和病人的擁戴（實際的市場影響力）對個人收益有影響167。 投資特征 :167。 價值167。pay)(profit激勵計劃 (incentive薪資 (salaries)167。 專業(yè)技術(shù)等級與職位等級之間的銜接167。 如果職務(wù)責(zé)任和所需要的智能水平和解決問題的能力一樣重要，則為平路型167。 職務(wù)對后果形成所起的作用167。l 解決問題的能力是用智能的利用率來衡量的 ,用一個百分比來表示 。 管理訣竅167。 能力評價167。 團隊績效167。 知識167。 決策和判斷167。 特定領(lǐng)域的知識、經(jīng)驗和技能167。態(tài)度167。Advantages職務(wù)分析Recruitment招募Selection選拔Training/development培訓(xùn)與開發(fā)Performance態(tài)度167。 激勵設(shè)計的基本原理167。 目前國內(nèi)醫(yī)院的一些激勵方法167。護系統(tǒng)輔助性服務(wù)系統(tǒng)輔助性非醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)醫(yī)療設(shè)施維 組織學(xué)習(xí)Competence勝任力 Commitment主動投入與忠誠 績效 解決問題的能力167。 生命等方面的風(fēng)險167。 態(tài)度與人品167。 職務(wù)分析167。這些知識和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。 人際技巧167。167。 智能水平 ?解決問題的能力＋承擔(dān)的責(zé)任167。 智能水平 ?解決問題的能力 權(quán)重 1＋承擔(dān)的責(zé)任 權(quán)重 2167。 舉例：聯(lián)合包裹公司的基于能力的工資167。Pay)基本支付（ Base計時工資（ hourly）167。夜班差別(shift)167。全員性福利 —— 平均律特種福利 —— 貢獻律50醫(yī)院薪酬模式類型 依據(jù) 舉例 備注資歷工資制度 工齡，學(xué)歷，職稱等 不太對崗，也不太對人職務(wù)工資制度 以工作和任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任為依據(jù)崗位津貼，崗位工資，職位工資，職務(wù)工資等對崗不對人技能（知識）工資制度以員工個人所具有的知識和技能的發(fā)展情況為依據(jù)能級制，技能工資制度（中國工人），日本多技能工資制度技能評價和培訓(xùn)，對人績效工資 制度 以實際目標(biāo)的實現(xiàn)情況為依據(jù)，如利潤，市場份額，客戶滿意度，項目完成情況，銷售額產(chǎn)品銷售收入提成（銷售領(lǐng)域），傭金制度，產(chǎn)品利潤提成按照結(jié)果付酬混合型 綜合考慮付酬因素，進行動態(tài)的差異化設(shè)計職務(wù)技能型，職務(wù)能力－效益型等薪酬組合51醫(yī)院薪酬 影響?yīng)劤曛贫鹊闹饕蛩赜绊應(yīng)劤曛贫鹊闹饕蛩? l 外在因素 – 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 – 地區(qū)因素 – 行業(yè)之間的差異 – 生活水平的影響 – 國家有關(guān)法律與法令 l 內(nèi)在因素– 組織的性質(zhì)– 組織的生命周期– 組織的實際績效狀況與財政實力– 組織的文化與管理人員的管理行為偏好 52醫(yī)院薪酬個人因素個人因素167。 個人生涯目標(biāo)167。力54醫(yī)院薪酬醫(yī)院專業(yè)人員（醫(yī)務(wù)工作者）激勵設(shè)計的醫(yī)院專業(yè)人員（醫(yī)務(wù)工作者）激勵設(shè)計的基本考慮因素基本考慮因素個體因素：影響因素 1：人力資本投資收益特征影響因素 2：需要特征組織因素：影響因素 3：醫(yī)院的組織特征影響因素 4：醫(yī)院類型與發(fā)展戰(zhàn)略市場因素：影響因素 5：外部專業(yè)人員市場特征55醫(yī)院薪酬影響因素影響因素 1：專業(yè)人員人力資本投資：專業(yè)人員人力資本投資收益特征收益特征l 專業(yè)人員人力資本投資收益的總體特征l 不同類型專業(yè)人員人力資本投資收益特征56醫(yī)院薪酬專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征專業(yè)人員人力資本投資收益總體特征分析分析投入期相對較長，需要進行系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，并經(jīng)過資格認定，才能獲得相應(yīng)資格
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