激勵性薪酬體系有效設(shè)計(存儲版)
【正文】 酬 滿 意 狀 況216。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計 程 序職位調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。 激勵性強。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。最低等級工資標準是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標準? 職員的基本生活費用需要? 應(yīng)與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負擔能力相適應(yīng)? 市場勞動的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平? 單一型工資標準 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪各等級工資標準的確定? 在最低等級工資標準確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標準數(shù)額? 公式：Bn=B1 使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標 準167。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。 退休 167。 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。v 按 “齡 ”計股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J股權(quán)。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達２４００余萬元。 一個是激勵主體的問題167。 企業(yè)規(guī)模167。 v 權(quán)利變更及喪失167。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進行分類，編制技術(shù)卡片167。 主要是等級線的起點和等級線長短的確定?勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反? 勞動負責程度的大小 負責程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反?勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應(yīng)該長些，反之則相反? 工資級差的大小 在工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短應(yīng)與級差大小呈反向變化工資等級制度的制定 —— 工資標準的確定工資標準的種類選擇最低等級工資標準的確定工資標準的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標準 每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運用進行工資總額的管理與調(diào)控機制。 有利于員工發(fā)展。充分考慮了員工個體252。 職 等 要 嚴 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價 ， 適 當 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級。 商 會 與 工 會 的 力 量薪 酬 設(shè) 計 準 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。v 配 置 職 能 。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認 可 中 獲 得 認 同 感 （ 內(nèi) 在 報 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進 能 力 。 職 能 工 資167。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長期）220。津 貼220。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。v 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論167。v 激 勵 職 能 。 補 償 在 勞 動 過 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞
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