【導(dǎo)讀】 薃螇艿蕿蚅膅薈螇螅肁薈蕆羈羇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄肀芇螃袇肆芆裊蝿莄芆薅羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆羀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀肆膆蒆薂衿肂蒅蚄肅羈蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅膅薈螇螅肁薈蕆羈羇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄肀芇螃袇肆芆裊蝿莄芆薅羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆羀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀肆膆蒆薂衿肂蒅蚄肅羈蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅膅薈螇螅肁薈蕆羈羇薇蠆螃蒞薆螂聿芁薅襖袂膇薄薄肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋艿蒈袈膄羋薀肄肀芇螃袇肆芆裊蝿莄芆薅羅芀芅蚇螈膆芄蝿羃肂莃葿螆羈莂薁羈芇莁蚃螄芃莀袆羀腿莀薅袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀肆膆蒆薂衿肂蒅蚄肅羈蒄螇袇莆蒄薆蝕節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿蕿蚅膅薈螇螅肁薈蕆羈羇薇

　　

【正文】 找出客戶應(yīng)該給他發(fā)邀請的足夠理由 為了確保面試成功，候選人一定要在面試時和對方交換一些基本的看法?；ハ嗔私獾某煞衷蕉?，合作成功的機(jī)會就越大。 第五節(jié) 候選人的常用策略 在候選人面試前除了要做好基本信息和基本禮節(jié)的準(zhǔn)備外，你還要提醒他以下幾個策略問題。 常用問題：首先是關(guān)于候選人理解面試方需求的能力。如果候選人無法提出高水平的問題，面試很快就像是審問或唱獨角戲。候選人常用問題為面試成功提供了動力，因為這些問題： ☆ 創(chuàng)造出對話的良好氛圍，這不僅能讓雙方更好的了解，也能 模擬一旦候選人被錄用后共同工作時的感覺。 ☆ 詳細(xì)闡明候選人對公司和工作職責(zé)的理解。 ☆ 表明候選人對一些基本問題的看法。 ☆ 更深層次地表現(xiàn)候選人的能力。 ☆ 對面試方來說，這也是知識體系和工作職責(zé)的一次挑戰(zhàn)。 候選人的問題應(yīng)該傾向于表達(dá)他的興趣所在和客戶需求的理解。畢竟，參加面試的首要原因是客戶的公司有需要完成的工作或需要解決的問題。以下幾個問題是候選人面試時常用且非常有效的： ☆ 您的部門目前遇到了什么問題？ ☆ 我怎樣做才能幫助您實現(xiàn)這個目標(biāo)？ ☆ 您什么時候感覺到需要設(shè)立這個職位的？ ☆ 您試圖解決這個問題有多 久了？ ☆ 您有沒有讓現(xiàn)有的人員去解決這個問題？結(jié)果如何？ ☆ 您試過其他的方式嗎？比如，您是否找過單獨承包人或臨時雇員，有沒有 從別的部門調(diào)用過人手？是否曾經(jīng)雇傭過什么人，但沒有解決問題？ ☆ 您認(rèn)為完成這項工作在技術(shù)或職位上有什么特殊的要求？ ☆ 您認(rèn)為我的工作背景中有哪些方面能幫助您實現(xiàn)這個目標(biāo)？ 類似的問題不僅能讓候選人對公司的目標(biāo)有所了解，還能讓面試方了解他對實現(xiàn)公司目標(biāo)的關(guān)心。 要長話短說： 接下來的問題是要做到長話短說。很多沒經(jīng)驗的候選人都會犯說話太多的錯誤。 回答面試方的提問有兩種方法：言簡意賅和 詳盡闡述。關(guān)于開放式問題的回答，我們一直建議候選人這么說：“讓我先簡單說一下。如果您需要我在某個方面做詳細(xì)說明，我再細(xì)談。” 之所以要求候選人這樣回答是因為很難判斷哪些問題需要重點回答。 像“你感到最困難的一個任務(wù)是什么？“這種問題的回答是用 30 秒還是用30 分鐘，完全取決于候選人自己。 但有時我們要提醒候選人是面試方在提問，他必須按照對方的需要來調(diào)整答案的長短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細(xì)的解釋。換句話說，如果三言兩 語就能解決問題，何必要費盡口舌卻給別人留下個負(fù)面印象呢？ 假設(shè)候選人去面試一個有關(guān)銷 售管理的職位，對方問他：“你有哪些銷售方面的工作經(jīng)歷？” 如果候選人不采取先提綱挈領(lǐng)再分別論述的方法回答這個問題，他真的會遇到麻煩。沒有受過訓(xùn)練的候選人會喋喋不休的說起他腦海中所有關(guān)于銷售的記憶。盡管這些信息對面試方來說并非無用，除非該候選人此時頭腦中條理特別清晰，否則只會給人留下凌亂且羅嗦的印象。 可以這樣回答這幾個問題，“在過去的 9 年中，我在三家不同的消費品公司從事過銷售管理工作。您想讓我從哪兒開始說？” 或者候選人還可以這樣回答，“讓我先簡單說一下，如果您想了解得更詳細(xì)，您可以隨時打斷我。我在消 費品銷售方面有 9 年的工作經(jīng)驗，且在三家不同類型的公司工作過，分別擔(dān)任過地區(qū)和全國銷售經(jīng)理的職務(wù)。您想具體了解哪方面的情況呢？” 用這種方法回答問題，候選人能充分展示思維的條理性和目的的明確性。經(jīng)允許后，候選人就能詳細(xì)的敘述重要的事件，但也不能不分主次的侃起來沒完。 一家食品加工公司的人事經(jīng)理在閑聊時曾經(jīng)告訴過我們，有一次他在辦公室 約見一位候選人，想正式給他發(fā)邀請。我們問他是否錄用了那位候選人。 “沒有，”他說，“我是想來著，但他根本就不給我說話的機(jī)會?！? 所以我們從來不主張在面試時的喋喋不休，因為客 戶從不錄用這樣的候選人。 先提綱挈領(lǐng)再分別論述的方法回應(yīng)面試中的提問，成功的幾率將大大提高。 薪資問題：候選人很可能會被問到他目前的薪資狀況。他們應(yīng)該這樣來對付這些問題： [ 1 ] 你目前的薪資狀況如何？ 回答：“包括獎金我的月薪是將近 5 萬人民幣。我想下個年度審核后，我就能拿到 5 萬多了。” [ 2 ] 如果來我們公司工作，你期望的薪資是多少？ 回答：“我認(rèn)為機(jī)會是最重要的。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水。” 注意，回答問題 [1]的時候我們沒有說出具體數(shù)字，而是給了一個約 數(shù)。但是如果對方要求說出具體數(shù)字，那么候選人必須準(zhǔn)確的回答薪水、獎金、福利以及加薪的可能性。 在回答問題 [2]的時候，如果面試方非常關(guān)注候選人的期望薪資，他最好是給出一個大致范圍，比如說：“我想因該是在 5 萬出頭至五萬五千吧?！比绻麛?shù)字太具體，可能隨時會給候選人帶來兩種麻煩：要么數(shù)字比他們真正能接受的要低，要么數(shù)字對老板來說太高或太低，因此他永遠(yuǎn)不會給你的候選人發(fā)邀請了。如果候選人給出了一個大致范圍，他就保留了這個機(jī)會。 避免犯致命的錯誤： 你還應(yīng)該告訴候選人千萬不要在第一次面試的時候談薪水問題，這是一個忌 諱。但如果對方主動引入這個話題倒也沒什么。但如果候選人給客戶留下的印象是為了新公司的薪水和福利才更換工作的，那么這次面試也就沒有什么希望可言了。大多數(shù)客戶不愿意錄用只為金錢而工作的候選人。 在剛從事獵頭工作的時候，曾經(jīng)給一位非常優(yōu)秀的候選人安排過面試。面試之后，我們給客戶打電話詢問情況。 “哦，你的候選人并不怎么樣?！笨蛻艄镜娜耸陆?jīng)理王小姐說。 “是嗎？我們覺得他的工作背景真的很棒?！? “背景不是問題。我只是不喜歡他處理問題的方法?！? “發(fā)生什么事了？” “我和他談了一個多小時，告訴他公司的情況，給他 介紹公司要員，”王小姐說， “我甚至還帶他簡單參觀了生產(chǎn)區(qū)。” “然后呢？” “然后，我們回到辦公室，開始討論我們參觀的情況。我問他是否有什么問題。” “他怎么說？” “他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？” “后來呢？” “后來我就起身，把他送到了門外?！蓖跣〗阏f。 說實話，候選人的這種行為并不能反映他的能力或性格；也不能說他犯另外多大的忌諱。他只是在錯誤的場合提出了一個不合時宜的問題。在那件事（他丟了一個工作機(jī)會，我們也白忙了一場）以后，我們就學(xué)會了 及時警告 候選人不要主動提出薪水和福利的問題。 我們建議候選人參加面試時要記住美國總統(tǒng)約翰肯尼迪曾對當(dāng)時美國青年人說的一句名言 “不要問國家能給你提供什么，而是問你能為國家做什么？”在這里我們可以把“國家”換成“公司”。 這樣做的效果是，候選人能充分表現(xiàn)出工作努力、品德高尚、有獻(xiàn)身精神，而不是一個機(jī)會主義的跳槽者。 當(dāng)然，如果對某個職位的勞動回報（或福利的具體細(xì)節(jié)）一無所知的話，接受甚至考慮這個職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉這個職位（或者你丟掉聲譽(yù)）。 第六節(jié) 面試常見的問題及 準(zhǔn)備 七個常見問題： 這里有七個面試時常見的問題。在正式面試前，你最好了解一下你的候選人會怎樣的回答： [1] 你為什么希望做這份工作？ [2] 你為什么要離職？ [3] 你今后 5 年有什么打算？ [4] 你有什么樣的個人目標(biāo)和興趣愛好？ [5] 你有什么強(qiáng)項和弱點？ [6] 你現(xiàn)在公司里有哪些是你最喜歡的？ [7] 你現(xiàn)在公司里有那些是你最不喜歡的？ 最后一個問題可能是最難回答的。究竟什么是他在現(xiàn)在公司所最不喜歡的？ 我們認(rèn)為不要挑別人的錯（諸如“我無法忍受公司的政策”或“我和老板相處的不好?！保?，最好讓候選人自己承擔(dān)責(zé)任（比如“我先繼續(xù)發(fā)展自己的專業(yè)，”或“我現(xiàn)在無法學(xué)到我想學(xué)的知識”）。 這樣回答，候選人就能避免指責(zé)別人，不是以投訴或怨婦的身份出現(xiàn)。要知 道，挑剔目前公司的錯誤對面試并沒有什么好處。 建議你的候選人仔細(xì)考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前再次考慮他們的決定。如果候選人自己都無法對自己的答復(fù)感到滿意，那面試不過是浪費時間而已。 面試必備的四類問題： 以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準(zhǔn)備的越充分，他們被錄用的機(jī)會就越大。 [1] 關(guān)于簡歷的 問題 簡歷與候選人的工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)、工作職責(zé)、教育背景、興趣愛好等密切相關(guān)。簡歷問題需要回答得準(zhǔn)確、客觀并有說服力?；卮疬@種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意夸大自己的業(yè)績，或表現(xiàn)得固執(zhí)己見或以自我為中心。 [2] 關(guān)于自我評價的問題 這要求候選人對自己的能力和以往的表現(xiàn)有客觀的評定。常見的這類問題有“你認(rèn)為自己最大的優(yōu)點是什么？”或者“能告訴我一些體現(xiàn)你創(chuàng)造力的事跡嗎？” [3] 情景問答 這種問題能測試出候選人對于不同情況的反應(yīng)，主要集中在候選人過去在某種情況下采取的行動，或給候選人假設(shè)一些將來 有可能發(fā)生的情況并請他做出反應(yīng)?！霸鯓釉谙乱粋€蕭條期保持利潤？”或“你怎樣處理客戶投訴的問題？”都是些很典型的情景問答題。 [4] 關(guān)于壓力的問題 這種問題可以測試候選人的勇氣。典型的問法有“你的人生格言是什么？”或“如果你把自己想象為任何一家大公司的總裁，你會是哪一位？”或“很顯然你的工作背景并不太符合這個職位的要求，一旦干起來你會很累的，你為什么還要這么努力的爭取呢？” 有關(guān)壓力的問題是評估一個人在壓力下的情緒反應(yīng)、創(chuàng)造力和心態(tài)。因為比較冒昧的問題能破壞一個人平靜的心態(tài)，或讓他產(chǎn)生逆反的心理。最好的 回答方式就是保持冷靜，考慮周全后再做回答。 當(dāng)然，候選人的幽默感在整個面試過程中都會發(fā)揮良好的作用，但要提醒他們別太過分。我們曾經(jīng)聽說過這樣一位候選人，當(dāng)對方要求他描述理想化的工作時，他說：“總有很漂亮的女秘書在身邊??”不用說，他肯定不會被錄用。 有人在面試前猜測可能會遇到的問題，并準(zhǔn)備好各種答案，這種做法并不可取。最好的辦法就是讓候選人認(rèn)真回顧一下自己的工作背景，有哪些優(yōu)勢，以及更換工作的原因，在面試的時候盡可能的坦誠相答。如果遇到回答不了 的問題，最好照直說，或者請求考慮片刻再做回答。 有時候過于 認(rèn)真準(zhǔn)備的答案反而導(dǎo)致相反的結(jié)果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過于粉飾自己的候選人。這些人對客戶所問的每一個問題都像是做了充分的準(zhǔn)備。 復(fù) 試： 復(fù)試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。復(fù)試給了面試雙方進(jìn)一步了解對方的機(jī)會，也讓雙方可以更具體的談?wù)撚嘘P(guān)職位、公司、行業(yè)和升職機(jī)會的細(xì)節(jié)問題。此外，雙方也會進(jìn)一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工