【導(dǎo)讀】金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更重要的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。濟的全球一體化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不。持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。20xx年以至今后幾年、十幾年，是中國鋼鐵工業(yè)充滿發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)的時期,一方面，新的國際分工導(dǎo)致。能源、交通運輸短缺和日趨激烈的國際國內(nèi)競爭的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化、信息化、須切實將注意力轉(zhuǎn)向提高企業(yè)競爭力上來。必將成為戰(zhàn)略性問題。隨著MG公司改革和發(fā)展的步伐加快，中國鋼鐵行業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，MG公司面臨。發(fā)的重要的一環(huán)——員工培訓(xùn)，須重新進行戰(zhàn)略性定位和選擇。計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。技能、建立態(tài)度。才能更好地將培訓(xùn)活動與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。制造產(chǎn)品或提供服務(wù)。實施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有勞動力的開

　　

【正文】 許多問題，從顧客身上分析培訓(xùn)的需求不失為一個良好的途徑。 MG 公司的顧客群相對穩(wěn)定，要在提高售后 服務(wù)的前提下，定期走訪客戶，讓他們提意見、從中找出差距，尋找培訓(xùn)的切入點。 員工的自我評價。它是培訓(xùn)需求分析的最好來源，因為員工對工作勝任能力的不足情況比誰都清楚。企業(yè)必須對員工的自我評價作出分析。 企業(yè)處理業(yè)務(wù)的方式和員工的行為準則 (即企業(yè)文化方面 )。 員工擔任現(xiàn)在工作與工作要求之間的差距，以及在企業(yè)文化的要求上，員工會有許多表現(xiàn)。 MG 公司的企業(yè)文化尚處于起步建設(shè)階段，如何讓企業(yè)文化理念滲入企業(yè)員工當中，新舊文化的沖擊，便是企業(yè)培訓(xùn)需求的有效方面。 管理者對員工工作績效的要求。 當績效管理完成后，員工的績效 沒有達到預(yù)是否是員工其他問題 尋找其他方法 轉(zhuǎn)崗位 流動 期目標的時候，就要進行分析。 由圖 51 可以看出，從員工的績效問題也可以分析出員工培訓(xùn)的需求，進而為為確定員工目標做好準備。 值得注意的是，培訓(xùn)需求評估的科學(xué)性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時也取決于企業(yè)與受訓(xùn)者的需求統(tǒng)一程度。如果兩者不統(tǒng)一，培訓(xùn)效果將大打折扣。因此，培訓(xùn)需求評估機制還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計相結(jié)合。朗訊科技 (中國 )有限公司為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)理念。公司經(jīng)理與員工共同探討員工職業(yè)發(fā)展前景，共同制定員工一年和三年的奮斗目標，經(jīng)理與員工每年初討論要發(fā)展哪些技能 ，學(xué)習(xí)哪些知識，了解公司幫助員工實現(xiàn)目標所需的職業(yè)支持，并將有關(guān)資料匯集成數(shù)據(jù)庫，每年末對照上一年的規(guī)劃進行檢查和修改，重新制訂下一年的規(guī)劃，形成滾動發(fā)展的運作模式。因此， MG 公司員工培訓(xùn)需求應(yīng)建立如下模型。 參與人員 分析方法 分析內(nèi)容 圖 52 MG 公司員工培訓(xùn)需求分析模型 設(shè)計開發(fā)機制。 設(shè)計開發(fā)機制是培訓(xùn)項目實施的重要保證，直接影響培訓(xùn)的有效性。 MG 公司員工培訓(xùn)的設(shè)計開發(fā)機制主要包括組織機構(gòu)設(shè)計 、教材設(shè)計與選擇、培訓(xùn)方法的設(shè)計、培訓(xùn)師的訓(xùn)練等。 組織機構(gòu)設(shè)計。 由于 MG 公司的人力資源管理體系未建立，公司扁平化組織機構(gòu)也未建立，因此，必須按照未來 MG 公司的管理模式進行整合。首先，要對現(xiàn)有具有培訓(xùn)職能的部門和機構(gòu)進行調(diào)研，摸清職能；其次要進行科學(xué)地分析，找出不合理或不順暢的地方；最后要進行精心設(shè)計，對業(yè)務(wù)流程再造，按照市場化原則，整合公司內(nèi)部的教育培訓(xùn)資源，在職能定位、業(yè)務(wù)流程等方面，重新設(shè)計。同時借鑒國內(nèi)著名企業(yè)的培訓(xùn)流程的設(shè)計及機構(gòu)的設(shè)置的經(jīng)驗，組建適合 MG 公司的員工培訓(xùn)管理機構(gòu)。從戰(zhàn)略角度來看， MG 公司員工培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置具體包含三個層次： 戰(zhàn)略層次 HR 人員 員工 上級 下屬 客戶 同事 項目專家 面談 操作測試 工作分析 任務(wù)分析 觀察法 MG 公司組織戰(zhàn)略與組織機構(gòu) 企業(yè)文化 員工績效 顧客需求 企 業(yè) 需 要 員 工 需 要 職業(yè)發(fā)展 自我評價 此層次的焦點是企業(yè)與外部環(huán)境截面，主要追求企業(yè)整體利益，注重將人力資源管理的諸要素建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)部各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標及遠景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。 管理層次 這個層次的重點是制定員工培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃，重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 運作層次 該層次的主管直接 與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。員工培訓(xùn)規(guī)劃在這一層次得到具體的實施，同時，培訓(xùn)規(guī)劃實施過程進行控制、監(jiān)督、分析和評價，找出不足給予適當調(diào)整以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標及人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 根據(jù)以上層次， MG 公司員工培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計如下： 圖 53 MG 公司員工培訓(xùn)組織機構(gòu) 教材設(shè)計 由于培訓(xùn)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、要求和培訓(xùn)對象的特殊性，現(xiàn)成的適合企業(yè)的教材是不多見，一般市面上也沒有為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)編寫的專門教材。往往企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門只是從提高職工崗位技能出發(fā)，從 眾多理論、實踐、技術(shù)等書籍中，選擇相對適合企業(yè)的教材。 MG 公司亦如此。如何選擇、開發(fā)教材成為影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。 教材使用的渠道 目前企業(yè)員工培訓(xùn)教材主要就是兩個渠道：引用教材、自編教材。 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源部（組織部） 廠礦、公司 人力資源室 MG 公司黨校 MG 公司高級技校 引用教材是培訓(xùn)內(nèi)容有硬性歸或是系統(tǒng)理論性較強的，以及計算機應(yīng)用方面的教材。 自編教材。授課老師根據(jù)各自講授的培訓(xùn)內(nèi)容、目的的要求，利用現(xiàn)有的相關(guān)資料，加上豐富的生產(chǎn)、科研實際工作經(jīng)驗編制教學(xué)講義，或是多媒體課件。 教材選擇中的問題 教材設(shè)計選擇中經(jīng)常會出現(xiàn)確定隨意性、選擇的盲目性、信息的局限性、發(fā)行的不穩(wěn)定性、教材開 發(fā)的不平衡等問題，無論是引用教材，還是自編教材，均要根據(jù)培訓(xùn)的實際需求，進行克服。 教材開發(fā)設(shè)計的原則 教材原則主要有以下原則： 擇優(yōu)原則、一致性原則、需要性原則、可靠性原則、先進性原則、目標性原則、計劃性原則 MG 公司員工培訓(xùn)教材開發(fā)的設(shè)想 MG 公司員工培訓(xùn)教材已經(jīng)有一套粗線條體系，但還存在許多問題：針對性不強，教材知識老化，教材的覆蓋面不廣等。因此， MG 公司的教材設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，教材的游劣，直接影響教材的質(zhì)量，必須作出精心的設(shè)計。從教材的來源來看，教材設(shè)計應(yīng)突出 MG公司的特色。 引用教材方面，要切實 根據(jù) MG公司冶金生產(chǎn)、工藝流程、產(chǎn)品性質(zhì)的特點，一方面要積極引進國內(nèi)、外的大鋼的先進的培訓(xùn)教材，積極吸收先進的管理思想、管理知識、生產(chǎn)方式以及新的企業(yè)文化等，同時結(jié)合 MG公司不同層次員工的需求，有計劃、有目的地引進。 自編教材上，要充分發(fā)揮現(xiàn)有教材體系的優(yōu)勢，要組織公司專家、技工學(xué)校、MG公司黨校的專業(yè)教師針對公司的員工的技能狀況、心理素質(zhì)等，進行精心編寫。同時，還可以與國內(nèi)職業(yè)技師學(xué)院、冶金院校、科研院所進行合作，共同開發(fā)。 同時在設(shè)計運作時，要堅持教材編寫的例會制度，定期根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)反饋以及受訓(xùn)單位的 意見，還要經(jīng)常更新、改進，做到持續(xù)完善。 培訓(xùn)方法設(shè)計 表 5— 1 各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果比較 培訓(xùn) 方法 反饋 強化 實踐 激勵 轉(zhuǎn)移 適應(yīng)個體 費用 案例 研究 中 中 良 中 中 差 低 研討會 優(yōu) 良 良 優(yōu) 良 中 中偏低 授課 差 差 差 差 差 差 低 游戲 優(yōu) 中 差 良 中 差 中偏高 電影 差 差 差 差 差 差 中 計劃性指導(dǎo) 優(yōu) 中 良 良 差 中偏良 高 角色 扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T小組 中 中 良 中 中 中 中偏高 從表 5— 1 表可以看出 ，員工培訓(xùn)的方法設(shè)計形式多樣，但每種方法的學(xué)習(xí)效果有利、弊。授課的效果最差，但是費用最低；計劃性指導(dǎo)的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中便低，似乎是企業(yè)員工培訓(xùn)的首選方法。 表 52 各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較 內(nèi)容 效果等級 方法 獲得 知識 轉(zhuǎn)變 態(tài)度 解決問題技能 人際關(guān)系技能 參與者接受性 保持 知識 案例研究 4 5 1 5 1 4 研討會 1 3 4 4 5 2 授課 8 7 7 8 7 3 游戲 5 4 2 3 2 7 電影 6 6 8 6 4 5 計劃性指導(dǎo) 3 8 6 7 8 1 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T小組 7 1 5 2 6 8 資料來源：胡君辰 鄭紹濂 主編《人力資源開發(fā)與管理》 由 5— 2表可以看出：培訓(xùn)方法的不同，其內(nèi)容的效果也不同。如果要使員工獲得知識，可以選用研討會、角色扮演，計劃性指導(dǎo)等方法；如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用 T小組、角色扮演、研討會等；如果要使員工掌握解決問題技能，可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法；如果使員工掌握人際技能，可以選用角色扮演、 T 小組、游戲等方法；如果要使員工保持知識 ，可以選用計劃性指導(dǎo)、研討會、授課等方法。而參與者接受性以案例為最佳，以計劃性指導(dǎo)為最差。因此， MG 公司在設(shè)計培訓(xùn)方法時，在經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級技工人員培訓(xùn)時，要針對培訓(xùn)對象、內(nèi)容的不同，有選擇地采用。 培訓(xùn)師的開發(fā)與培養(yǎng) 培訓(xùn)師是指能夠結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動的人員。培訓(xùn)師對 MG 公司而言，還是一個空白，盡管公司有一支專、兼職的培訓(xùn) 師資隊伍，但與現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)師的要求，還存在一定的差距。培訓(xùn)師的開發(fā)與培養(yǎng)，實質(zhì)上是一個經(jīng)驗積累、不斷提升的過程。 MG 公司要在對現(xiàn)有師資人員進行分析的基礎(chǔ)上，尋求培養(yǎng)的路徑。一是要建立專職培訓(xùn)師的再深造的制度。要定期將有培養(yǎng)前途的教師，送到大專院校、國內(nèi)、外著名企業(yè)受訓(xùn)，接受、學(xué)習(xí)新的培訓(xùn)理念和專業(yè)知識；二是利用 MG 公司現(xiàn)有的專家隊伍，挖掘出適合教育培訓(xùn)的師資，這些人員最大的特點，具有豐富的實踐經(jīng)驗和工作經(jīng)歷，對提高培訓(xùn)的有效性大有好處。三是建立競爭激勵機制。加大對專、兼職講師的考核力度，提高待遇。 成果轉(zhuǎn)化機制 依據(jù)需求分析所進行的培訓(xùn)不是培訓(xùn)活動的全部，而僅僅是開始，成果轉(zhuǎn)化機制的建立就成了解決培訓(xùn)有效性問題的關(guān)鍵。 激勵子機制。把培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯相掛鉤，運用激勵機制促使培訓(xùn)成果的產(chǎn)生。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。 MG 公司目前采用的是崗位績效工資體系，它是一種非常有效的物質(zhì)激勵機制。在此工資體系中，薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤，能夠促使員工積極地參加培訓(xùn)，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動性。 堅持把職工參加培訓(xùn)的情況與員工的收益分配 相結(jié)合的原則，以崗定薪，易崗易薪。員工的晉升要參加新崗位的培訓(xùn)，同時要將員工崗位持證上崗與培訓(xùn)教育有機結(jié)合起來。要建立員工培訓(xùn)檔案，將員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、成果等納入管理考核和評價體系之中，作為員工選拔、任用的重要依據(jù)。對一專多能的人才實行津貼制。同時，還要在企業(yè)內(nèi)部建立獎勵基金，積極鼓勵自學(xué)成材。以員工姓名命名先進的操作法或工作法（目前已有 3人獲此殊榮）。 此外，還應(yīng)建立合理的精神激勵機制，把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，這樣將大大有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 反饋子機制。反饋是成果轉(zhuǎn)化機制中至關(guān)重要 的一環(huán)。在員工熱情的參與培訓(xùn)之后，培訓(xùn)負責部門有義務(wù)將員工的培訓(xùn)成績、培訓(xùn)評價結(jié)果，通過書面材料、小型會議或公司局域網(wǎng)的方式反饋給他們，使員工能了解自己的參與是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，同時還能幫助員工進一步了解企業(yè)的培訓(xùn)目標和企業(yè)所期望的績效水平。快速有效的反饋機制也使得企業(yè)高層及培訓(xùn)部門既能照顧到企業(yè)整體各層 面的問題，又能及時了解一些重要的細節(jié)問題，真正作到點面結(jié)合，提高培訓(xùn)效果，增加組織價值。 效果評估機制 培訓(xùn)評估是所有培訓(xùn)工作的難點，從戰(zhàn)術(shù)角度而言，問題常源自于培訓(xùn)效果的測試度。因此，建 立科學(xué)的效果評估機制必須從以下幾方面人手： 一是要建立合理的評價指標體系。建立全面、科學(xué)的三級評價指標體系。一級評價的對象包括員工個人，該級指標主要包括員工參加培訓(xùn)的態(tài)度、考試或考核的成績等，評價的結(jié)果應(yīng)與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤。 二級評價的對象是職能部門或分公司，該級指標主要包括各職能部門或分公司對培訓(xùn)參與、支持程度及參訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)及所得到的評價等，該級的評價結(jié)果則與部門的績獎金、部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績評價相掛鉤。 三級評價的對象是整個公司，該級指標是公司整體培訓(xùn)效果。該級評估結(jié)果僅作為公司的下一 步培訓(xùn)改進借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單位、部門與個人的利益相掛鉤。 二是評估方式的正確選擇?？晒嵺`中采用的評估方式主要有四種：后測，前后測，多重測定，對照測定。評估方式的選擇不是任意的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)進行評估的目的來進行選擇。若評估目的是為了比較兩個項目的效率或判斷員工培訓(xùn)前后技能變化，則采用相對嚴謹?shù)M用較大的前后測加對照組；若為了測試培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化后的職業(yè)行為是否達到績效水平，則只需選擇較便捷和節(jié)省費用的后測方案即可。 方案 1 后測定 方案 2 前后測定