【導(dǎo)讀】金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更重要的是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。濟(jì)的全球一體化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對(duì)人力資源不。持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。20xx年以至今后幾年、十幾年，是中國(guó)鋼鐵工業(yè)充滿發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)期,一方面，新的國(guó)際分工導(dǎo)致。能源、交通運(yùn)輸短缺和日趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、須切實(shí)將注意力轉(zhuǎn)向提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)。必將成為戰(zhàn)略性問(wèn)題。隨著MG公司改革和發(fā)展的步伐加快，中國(guó)鋼鐵行業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，MG公司面臨。發(fā)的重要的一環(huán)——員工培訓(xùn)，須重新進(jìn)行戰(zhàn)略性定位和選擇。計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。技能、建立態(tài)度。才能更好地將培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，使培訓(xùn)真正符合企業(yè)的需要。制造產(chǎn)品或提供服務(wù)。實(shí)施集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較注重技術(shù)交流和現(xiàn)有勞動(dòng)力的開(kāi)

　　

【正文】 許多問(wèn)題，從顧客身上分析培訓(xùn)的需求不失為一個(gè)良好的途徑。 MG 公司的顧客群相對(duì)穩(wěn)定，要在提高售后 服務(wù)的前提下，定期走訪客戶，讓他們提意見(jiàn)、從中找出差距，尋找培訓(xùn)的切入點(diǎn)。 員工的自我評(píng)價(jià)。它是培訓(xùn)需求分析的最好來(lái)源，因?yàn)閱T工對(duì)工作勝任能力的不足情況比誰(shuí)都清楚。企業(yè)必須對(duì)員工的自我評(píng)價(jià)作出分析。 企業(yè)處理業(yè)務(wù)的方式和員工的行為準(zhǔn)則 (即企業(yè)文化方面 )。 員工擔(dān)任現(xiàn)在工作與工作要求之間的差距，以及在企業(yè)文化的要求上，員工會(huì)有許多表現(xiàn)。 MG 公司的企業(yè)文化尚處于起步建設(shè)階段，如何讓企業(yè)文化理念滲入企業(yè)員工當(dāng)中，新舊文化的沖擊，便是企業(yè)培訓(xùn)需求的有效方面。 管理者對(duì)員工工作績(jī)效的要求。 當(dāng)績(jī)效管理完成后，員工的績(jī)效 沒(méi)有達(dá)到預(yù)是否是員工其他問(wèn)題 尋找其他方法 轉(zhuǎn)崗位 流動(dòng) 期目標(biāo)的時(shí)候，就要進(jìn)行分析。 由圖 51 可以看出，從員工的績(jī)效問(wèn)題也可以分析出員工培訓(xùn)的需求，進(jìn)而為為確定員工目標(biāo)做好準(zhǔn)備。 值得注意的是，培訓(xùn)需求評(píng)估的科學(xué)性不僅取決于分析的內(nèi)容，同時(shí)也取決于企業(yè)與受訓(xùn)者的需求統(tǒng)一程度。如果兩者不統(tǒng)一，培訓(xùn)效果將大打折扣。因此，培訓(xùn)需求評(píng)估機(jī)制還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)相結(jié)合。朗訊科技 (中國(guó) )有限公司為每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念。公司經(jīng)理與員工共同探討員工職業(yè)發(fā)展前景，共同制定員工一年和三年的奮斗目標(biāo)，經(jīng)理與員工每年初討論要發(fā)展哪些技能 ，學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，了解公司幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的職業(yè)支持，并將有關(guān)資料匯集成數(shù)據(jù)庫(kù)，每年末對(duì)照上一年的規(guī)劃進(jìn)行檢查和修改，重新制訂下一年的規(guī)劃，形成滾動(dòng)發(fā)展的運(yùn)作模式。因此， MG 公司員工培訓(xùn)需求應(yīng)建立如下模型。 參與人員 分析方法 分析內(nèi)容 圖 52 MG 公司員工培訓(xùn)需求分析模型 設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)機(jī)制。 設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)機(jī)制是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的重要保證，直接影響培訓(xùn)的有效性。 MG 公司員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)機(jī)制主要包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 、教材設(shè)計(jì)與選擇、培訓(xùn)方法的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)師的訓(xùn)練等。 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。 由于 MG 公司的人力資源管理體系未建立，公司扁平化組織機(jī)構(gòu)也未建立，因此，必須按照未來(lái) MG 公司的管理模式進(jìn)行整合。首先，要對(duì)現(xiàn)有具有培訓(xùn)職能的部門(mén)和機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研，摸清職能；其次要進(jìn)行科學(xué)地分析，找出不合理或不順暢的地方；最后要進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，對(duì)業(yè)務(wù)流程再造，按照市場(chǎng)化原則，整合公司內(nèi)部的教育培訓(xùn)資源，在職能定位、業(yè)務(wù)流程等方面，重新設(shè)計(jì)。同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的培訓(xùn)流程的設(shè)計(jì)及機(jī)構(gòu)的設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)，組建適合 MG 公司的員工培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)。從戰(zhàn)略角度來(lái)看， MG 公司員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置具體包含三個(gè)層次： 戰(zhàn)略層次 HR 人員 員工 上級(jí) 下屬 客戶 同事 項(xiàng)目專(zhuān)家 面談 操作測(cè)試 工作分析 任務(wù)分析 觀察法 MG 公司組織戰(zhàn)略與組織機(jī)構(gòu) 企業(yè)文化 員工績(jī)效 顧客需求 企 業(yè) 需 要 員 工 需 要 職業(yè)發(fā)展 自我評(píng)價(jià) 此層次的焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境截面，主要追求企業(yè)整體利益，注重將人力資源管理的諸要素建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)部各方面利益且得到企業(yè)全體員工一致認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。 管理層次 這個(gè)層次的重點(diǎn)是制定員工培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃，重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實(shí)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 運(yùn)作層次 該層次的主管直接 與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。員工培訓(xùn)規(guī)劃在這一層次得到具體的實(shí)施，同時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析和評(píng)價(jià)，找出不足給予適當(dāng)調(diào)整以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)以上層次， MG 公司員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)如下： 圖 53 MG 公司員工培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu) 教材設(shè)計(jì) 由于培訓(xùn)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、要求和培訓(xùn)對(duì)象的特殊性，現(xiàn)成的適合企業(yè)的教材是不多見(jiàn)，一般市面上也沒(méi)有為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)編寫(xiě)的專(zhuān)門(mén)教材。往往企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門(mén)只是從提高職工崗位技能出發(fā)，從 眾多理論、實(shí)踐、技術(shù)等書(shū)籍中，選擇相對(duì)適合企業(yè)的教材。 MG 公司亦如此。如何選擇、開(kāi)發(fā)教材成為影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。 教材使用的渠道 目前企業(yè)員工培訓(xùn)教材主要就是兩個(gè)渠道：引用教材、自編教材。 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源部（組織部） 廠礦、公司 人力資源室 MG 公司黨校 MG 公司高級(jí)技校 引用教材是培訓(xùn)內(nèi)容有硬性歸或是系統(tǒng)理論性較強(qiáng)的，以及計(jì)算機(jī)應(yīng)用方面的教材。 自編教材。授課老師根據(jù)各自講授的培訓(xùn)內(nèi)容、目的的要求，利用現(xiàn)有的相關(guān)資料，加上豐富的生產(chǎn)、科研實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)編制教學(xué)講義，或是多媒體課件。 教材選擇中的問(wèn)題 教材設(shè)計(jì)選擇中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)確定隨意性、選擇的盲目性、信息的局限性、發(fā)行的不穩(wěn)定性、教材開(kāi) 發(fā)的不平衡等問(wèn)題，無(wú)論是引用教材，還是自編教材，均要根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需求，進(jìn)行克服。 教材開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的原則 教材原則主要有以下原則： 擇優(yōu)原則、一致性原則、需要性原則、可靠性原則、先進(jìn)性原則、目標(biāo)性原則、計(jì)劃性原則 MG 公司員工培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)的設(shè)想 MG 公司員工培訓(xùn)教材已經(jīng)有一套粗線條體系，但還存在許多問(wèn)題：針對(duì)性不強(qiáng)，教材知識(shí)老化，教材的覆蓋面不廣等。因此， MG 公司的教材設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，教材的游劣，直接影響教材的質(zhì)量，必須作出精心的設(shè)計(jì)。從教材的來(lái)源來(lái)看，教材設(shè)計(jì)應(yīng)突出 MG公司的特色。 引用教材方面，要切實(shí) 根據(jù) MG公司冶金生產(chǎn)、工藝流程、產(chǎn)品性質(zhì)的特點(diǎn)，一方面要積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)、外的大鋼的先進(jìn)的培訓(xùn)教材，積極吸收先進(jìn)的管理思想、管理知識(shí)、生產(chǎn)方式以及新的企業(yè)文化等，同時(shí)結(jié)合 MG公司不同層次員工的需求，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)。 自編教材上，要充分發(fā)揮現(xiàn)有教材體系的優(yōu)勢(shì)，要組織公司專(zhuān)家、技工學(xué)校、MG公司黨校的專(zhuān)業(yè)教師針對(duì)公司的員工的技能狀況、心理素質(zhì)等，進(jìn)行精心編寫(xiě)。同時(shí)，還可以與國(guó)內(nèi)職業(yè)技師學(xué)院、冶金院校、科研院所進(jìn)行合作，共同開(kāi)發(fā)。 同時(shí)在設(shè)計(jì)運(yùn)作時(shí)，要堅(jiān)持教材編寫(xiě)的例會(huì)制度，定期根據(jù)學(xué)員的學(xué)習(xí)反饋以及受訓(xùn)單位的 意見(jiàn)，還要經(jīng)常更新、改進(jìn)，做到持續(xù)完善。 培訓(xùn)方法設(shè)計(jì) 表 5— 1 各種培訓(xùn)方法學(xué)習(xí)效果比較 培訓(xùn) 方法 反饋 強(qiáng)化 實(shí)踐 激勵(lì) 轉(zhuǎn)移 適應(yīng)個(gè)體 費(fèi)用 案例 研究 中 中 良 中 中 差 低 研討會(huì) 優(yōu) 良 良 優(yōu) 良 中 中偏低 授課 差 差 差 差 差 差 低 游戲 優(yōu) 中 差 良 中 差 中偏高 電影 差 差 差 差 差 差 中 計(jì)劃性指導(dǎo) 優(yōu) 中 良 良 差 中偏良 高 角色 扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T小組 中 中 良 中 中 中 中偏高 從表 5— 1 表可以看出 ，員工培訓(xùn)的方法設(shè)計(jì)形式多樣，但每種方法的學(xué)習(xí)效果有利、弊。授課的效果最差，但是費(fèi)用最低；計(jì)劃性指導(dǎo)的費(fèi)用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會(huì)，其費(fèi)用僅為中便低，似乎是企業(yè)員工培訓(xùn)的首選方法。 表 52 各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較 內(nèi)容 效果等級(jí) 方法 獲得 知識(shí) 轉(zhuǎn)變 態(tài)度 解決問(wèn)題技能 人際關(guān)系技能 參與者接受性 保持 知識(shí) 案例研究 4 5 1 5 1 4 研討會(huì) 1 3 4 4 5 2 授課 8 7 7 8 7 3 游戲 5 4 2 3 2 7 電影 6 6 8 6 4 5 計(jì)劃性指導(dǎo) 3 8 6 7 8 1 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T小組 7 1 5 2 6 8 資料來(lái)源：胡君辰 鄭紹濂 主編《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 由 5— 2表可以看出：培訓(xùn)方法的不同，其內(nèi)容的效果也不同。如果要使員工獲得知識(shí)，可以選用研討會(huì)、角色扮演，計(jì)劃性指導(dǎo)等方法；如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用 T小組、角色扮演、研討會(huì)等；如果要使員工掌握解決問(wèn)題技能，可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法；如果使員工掌握人際技能，可以選用角色扮演、 T 小組、游戲等方法；如果要使員工保持知識(shí) ，可以選用計(jì)劃性指導(dǎo)、研討會(huì)、授課等方法。而參與者接受性以案例為最佳，以計(jì)劃性指導(dǎo)為最差。因此， MG 公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法時(shí)，在經(jīng)營(yíng)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)技工人員培訓(xùn)時(shí)，要針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容的不同，有選擇地采用。 培訓(xùn)師的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng) 培訓(xùn)師是指能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開(kāi)發(fā)針對(duì)新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項(xiàng)目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動(dòng)的人員。培訓(xùn)師對(duì) MG 公司而言，還是一個(gè)空白，盡管公司有一支專(zhuān)、兼職的培訓(xùn) 師資隊(duì)伍，但與現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)師的要求，還存在一定的差距。培訓(xùn)師的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)積累、不斷提升的過(guò)程。 MG 公司要在對(duì)現(xiàn)有師資人員進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，尋求培養(yǎng)的路徑。一是要建立專(zhuān)職培訓(xùn)師的再深造的制度。要定期將有培養(yǎng)前途的教師，送到大專(zhuān)院校、國(guó)內(nèi)、外著名企業(yè)受訓(xùn)，接受、學(xué)習(xí)新的培訓(xùn)理念和專(zhuān)業(yè)知識(shí)；二是利用 MG 公司現(xiàn)有的專(zhuān)家隊(duì)伍，挖掘出適合教育培訓(xùn)的師資，這些人員最大的特點(diǎn)，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，對(duì)提高培訓(xùn)的有效性大有好處。三是建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。加大對(duì)專(zhuān)、兼職講師的考核力度，提高待遇。 成果轉(zhuǎn)化機(jī)制 依據(jù)需求分析所進(jìn)行的培訓(xùn)不是培訓(xùn)活動(dòng)的全部，而僅僅是開(kāi)始，成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的建立就成了解決培訓(xùn)有效性問(wèn)題的關(guān)鍵。 激勵(lì)子機(jī)制。把培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎(jiǎng)酬、晉升、職業(yè)生涯相掛鉤，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制促使培訓(xùn)成果的產(chǎn)生。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。 MG 公司目前采用的是崗位績(jī)效工資體系，它是一種非常有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。在此工資體系中，薪資直接與員工所擁有的知識(shí)或技能掛鉤，能夠促使員工積極地參加培訓(xùn)，提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動(dòng)性。 堅(jiān)持把職工參加培訓(xùn)的情況與員工的收益分配 相結(jié)合的原則，以崗定薪，易崗易薪。員工的晉升要參加新崗位的培訓(xùn)，同時(shí)要將員工崗位持證上崗與培訓(xùn)教育有機(jī)結(jié)合起來(lái)。要建立員工培訓(xùn)檔案，將員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、成果等納入管理考核和評(píng)價(jià)體系之中，作為員工選拔、任用的重要依據(jù)。對(duì)一專(zhuān)多能的人才實(shí)行津貼制。同時(shí)，還要在企業(yè)內(nèi)部建立獎(jiǎng)勵(lì)基金，積極鼓勵(lì)自學(xué)成材。以員工姓名命名先進(jìn)的操作法或工作法（目前已有 3人獲此殊榮）。 此外，還應(yīng)建立合理的精神激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，這樣將大大有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。 反饋?zhàn)訖C(jī)制。反饋是成果轉(zhuǎn)化機(jī)制中至關(guān)重要 的一環(huán)。在員工熱情的參與培訓(xùn)之后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)有義務(wù)將員工的培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)書(shū)面材料、小型會(huì)議或公司局域網(wǎng)的方式反饋給他們，使員工能了解自己的參與是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用，同時(shí)還能幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)所期望的績(jī)效水平。快速有效的反饋機(jī)制也使得企業(yè)高層及培訓(xùn)部門(mén)既能照顧到企業(yè)整體各層 面的問(wèn)題，又能及時(shí)了解一些重要的細(xì)節(jié)問(wèn)題，真正作到點(diǎn)面結(jié)合，提高培訓(xùn)效果，增加組織價(jià)值。 效果評(píng)估機(jī)制 培訓(xùn)評(píng)估是所有培訓(xùn)工作的難點(diǎn)，從戰(zhàn)術(shù)角度而言，問(wèn)題常源自于培訓(xùn)效果的測(cè)試度。因此，建 立科學(xué)的效果評(píng)估機(jī)制必須從以下幾方面人手： 一是要建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立全面、科學(xué)的三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象包括員工個(gè)人，該級(jí)指標(biāo)主要包括員工參加培訓(xùn)的態(tài)度、考試或考核的成績(jī)等，評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)與員工的晉級(jí)及浮動(dòng)獎(jiǎng)金直接掛鉤。 二級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是職能部門(mén)或分公司，該級(jí)指標(biāo)主要包括各職能部門(mén)或分公司對(duì)培訓(xùn)參與、支持程度及參訓(xùn)人員在培訓(xùn)中的表現(xiàn)及所得到的評(píng)價(jià)等，該級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果則與部門(mén)的績(jī)獎(jiǎng)金、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相掛鉤。 三級(jí)評(píng)價(jià)的對(duì)象是整個(gè)公司，該級(jí)指標(biāo)是公司整體培訓(xùn)效果。該級(jí)評(píng)估結(jié)果僅作為公司的下一 步培訓(xùn)改進(jìn)借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不與任何單位、部門(mén)與個(gè)人的利益相掛鉤。 二是評(píng)估方式的正確選擇。可供實(shí)踐中采用的評(píng)估方式主要有四種：后測(cè)，前后測(cè)，多重測(cè)定，對(duì)照測(cè)定。評(píng)估方式的選擇不是任意的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估的目的來(lái)進(jìn)行選擇。若評(píng)估目的是為了比較兩個(gè)項(xiàng)目的效率或判斷員工培訓(xùn)前后技能變化，則采用相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)M(fèi)用較大的前后測(cè)加對(duì)照組；若為了測(cè)試培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化后的職業(yè)行為是否達(dá)到績(jī)效水平，則只需選擇較便捷和節(jié)省費(fèi)用的后測(cè)方案即可。 方案 1 后測(cè)定 方案 2 前后測(cè)定