【導讀】某某公司是由原鐵道部物資管理局轉(zhuǎn)制而來，是按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》設立的國有獨資企業(yè)。1979年5月，鐵道部對物資管理局實行企業(yè)化管理，對外稱某某公司。1989年7月，根據(jù)《鐵道部“三定”方案》，鐵道部決定保留某某公司，撤銷物資管理局名稱。2004年1月20日，鐵道部與國資委聯(lián)合下發(fā)《關于將某某公司和鐵道通信信息有限責任公司移交國資委管理有關問題的通知》，某某公司移交國資委管理，注冊資金248912萬元。某某公司總部設在北京，下設8個控股公司，21個全資子公司和1個物資管理干部學院。，2003年銷售收入263億元。到2003年末，全系統(tǒng)職工人數(shù)10820人。其中，供銷系統(tǒng)3760人，工業(yè)系統(tǒng)6109人，總公司機關171人，物流及其他控股公司780人。管理及專業(yè)技術(shù)人員3958人，%。積極推進主輔分離，輔業(yè)改制工作。對某某公司來說首先缺乏一個功能整合的人力資源部門來履行人力資源部門的系統(tǒng)職能。

　　

【正文】 水平Y(jié)t——未來時間t時的產(chǎn)出水平M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應的人員數(shù)Mt——未來時間t時的人員需求數(shù)(2) 復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數(shù)Y－1——前一期的產(chǎn)出水平3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量和某某公司計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W247。Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——計劃內(nèi)任務完成量Q——企業(yè)現(xiàn)行定額R——計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)第三十條 未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預測表》（見附錄2） 未來人力資源流失預測 第三十一條 人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內(nèi)離職的人員進行統(tǒng)計；步驟二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；步驟三：將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。第三十二條 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結(jié)果填入《未來人力資源流失預測表》（見附錄3） 整體人力資源需求預測第三十三條 人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出某某公司整體人力資源需求預測。第三十四條 人力資源部應將某某公司整體人力資源需求預測結(jié)果填入《人力資源需求預測表》（見附錄4）第三章 人力資源供給預測 基本規(guī)定第三十五條 所謂人力資源供給預測是指某某公司為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)某某公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第三十六條 供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內(nèi)部人力資源供給預測是對內(nèi)部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從某某公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三十七條 人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側(cè)重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預測。第三十八條 人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)某某公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 內(nèi)部人力資源供給預測第三十九條 人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析某某公司的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果。第四十條 人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對某某公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應對某某公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調(diào)整。 第四十一條 人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》（見附錄5），以便能動態(tài)掌握某某公司每一崗位的人員供給情況。第四十二條 人力資源部應采取人員接替模型方法，對某某公司內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。第四十三條 人員接替模型是根據(jù)某某公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責某某公司《人員接替圖》（見附錄6）的填制和調(diào)整。 外部人力資源供給預測第四十四條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：1. 某某公司所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；2. 某某公司所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3. 某某公司所在地對人才的吸引程度；4. 某某公司薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；5. 某某公司能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；6. 某某公司本身對人才的吸引程度。第四十五條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：1. 相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3. 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況；4. 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第四十六條 人力資源部應根據(jù)以上分析得出某某公司外部人力資源供給預測結(jié)果。第四章 人力資源凈需求的確定第四十七條 人力資源部應通過某某公司人力資源需求的預測數(shù)和在同期內(nèi)某某公司內(nèi)部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。第四十八條 人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄8）從整體上把握某某公司在預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。第四十九條 人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結(jié)果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見附錄9）。第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定第五十條 某某公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：1. 人員配備計劃：是關于某某公司中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；2. 人員補充計劃：是關于某某公司需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；3. 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資、預算等內(nèi)容的計劃方案；4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內(nèi)容的計劃方案；第五十一條 某某公司根據(jù)預測期內(nèi)人員凈需求預測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。第五十二條 當人員凈需求為正，即某某公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 制定招聘政策，從外部進行招聘；2. 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；3. 改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；4. 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；5. 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；6. 進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；7. 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工作待遇。第五十三條 當人員凈需求為負，即某某公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 永久性裁員或辭退員工；2. 對部門進行精簡；3. 減少工作時間，并隨之減少工資；4. 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。第五十四條 人力資源部應根據(jù)某某公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。第五十五條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置計劃描述某某公司未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟二：預測人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出某某公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。步驟三：人員補充計劃的編寫根據(jù)某某公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。步驟四：人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式和培訓考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用。步驟六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。第五十六條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。第五十七條 人力資源規(guī)劃方案需經(jīng)某某公司總經(jīng)理批準后方可施行。第六章 附則第五十八條 本管理辦法由某某公司人力資源部負責解釋。第五十九條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1：現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2：未來人力資源需求預測表年 月 日 預測期預測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注附錄3：未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注附件4：人力資源需求預測表年 月 日當前年第一年第二年……管理、行政輔助職系現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：技術(shù)職系現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：總計現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總需求：總需求：總需求：附錄5：員工技能清單年 月 日姓名性別出生日期學歷所在部門職務到職日期教育背景種類畢業(yè)日期畢業(yè)學校所學專業(yè)工作經(jīng)歷工作單位起止時間所任職務培訓經(jīng)歷培訓主題培訓機構(gòu)培訓時間技能技能種類證書職業(yè)發(fā)展是否愿意到其它部門工作？ □是 □否是否愿意擔任其它類型的工作？ □是 □否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？ □是 □否愿意承擔哪些工作愿意接受何種指派需接受何種培訓改善目前技能和績效：提高晉升所需能力：附錄6：人員接替圖技術(shù)職系管理職系A：現(xiàn)有人員 B：可提升人員G：離職D：提升E：提升上來H：提升受阻C：外部招聘人員接替模型附錄7：人員變動矩陣表職系： 年 月 日職等目的時間流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始時間A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附錄8：人力資源凈需求評估表 年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年人員需求（減少）