淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對策-資料下載頁
2024-11-13 16:37本頁面
【導(dǎo)讀】體措施，旨在解決中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系中存在的問題。薪酬管理體系可以更好地吸引和留住人才，從而大力推動企業(yè)的發(fā)展。力、提高生產(chǎn)力的有效途徑。對于員工，薪酬是人力資本投入的一種收益，更是對其所付出的勞動力和所創(chuàng)造的價值的一種回報。員工的薪酬主要由內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個方面組成。承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，能夠得到足夠的培訓(xùn)機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會和個人成長機(jī)會，能夠擁有較大的自主工作權(quán)限等內(nèi)容。外在薪酬的含義是員工能夠獲得的?；拘匠辍ⅹ剟钚匠?、成就薪酬等各種形式的報酬。外在薪酬作為對勞動。分求職者來說，一份工作獲得薪酬的高低是最值得關(guān)注的因素。而公司的雇員也有可能因?yàn)樾匠牦w系的不合理性隨時離職。薪酬管理體系的激勵重點(diǎn)在于：將組織支出的各項(xiàng)成。本轉(zhuǎn)變?yōu)榧顔T工不斷提升效率的主導(dǎo)誘因。再次，薪酬管理的目標(biāo)是向國家的相關(guān)立法和規(guī)定看齊。組織的分配行為，就必須要干預(yù)微觀薪酬水平。膨脹而凍結(jié)薪酬。酬水平也在不斷提高。
【正文】 礎(chǔ)上，兼顧市場競爭與公平分配，明確薪酬分配機(jī)制 。 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，各類企業(yè)的薪酬水平也在不斷提高。然而，市場內(nèi)部各類企業(yè)之間的薪酬水平并不均衡，有的行業(yè)薪酬水平偏高，有的偏低 ，一部分企業(yè)只注重在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行部門之間的薪酬對比，卻忽略了與同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬比較，這樣較容易造成優(yōu)秀人才“跳槽”到其他薪酬待遇更好的企業(yè)中，使企業(yè)的人才出現(xiàn)流失。 為了平衡企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，建議企業(yè)的管理者在具體制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，參考各方面的因素，按照人才的價值大小進(jìn)行薪酬定位，建立職位與報酬之間的密切聯(lián)系，并結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇情況，客觀評價本企業(yè)的薪酬管理水平，修補(bǔ)管理體系中的漏洞，完善薪酬管理制度。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，企業(yè)的薪酬管理模式越是平衡和先進(jìn)，就越有利于企業(yè)適應(yīng)同行業(yè)競爭的要求，消除員 工的不滿情緒，使企業(yè)員工勞有所得，并且多勞多得，提高企業(yè)自身的吸引力和凝聚力。 五、結(jié)語 通過對中小企業(yè)薪酬管理存在的問題分析，并通過提出相對應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)中小企業(yè)的薪酬管理工作不斷發(fā)展提升，為企業(yè)的人才發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，從而推動企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。 參考文獻(xiàn) [1]許小寧 企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用 [J] 《華章》 2020年 22期 [2]段遠(yuǎn)瓊 淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題及對策 [J] 《時代報告 (下半月 )》 2020 年 3 期 [3]張志明 論國有企業(yè)薪酬管理 [J] 《商情》 2020年 9期 [4]項(xiàng)銀平 我國中小企業(yè)人力資源薪酬管理中的問題和對策研究 [J] 《時代報告 (下半月 )》 2020年 11期
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