淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題及對(duì)策-文庫吧
2024-10-24 16:37 本頁面
【正文】 了一個(gè)人衣食住行的基本生存保障，更是個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自尊需要的重要表現(xiàn)形式。求職者不 會(huì)關(guān)注一家薪酬體系存在嚴(yán)重問題的公司，而公司的雇員也有可能因?yàn)樾匠牦w系的不合理性隨時(shí)離職。 其次，薪酬管理的目標(biāo)是激勵(lì)員工，使其不斷地提高效率。激勵(lì)就是把人們的行為引向目標(biāo)，激勵(lì)因素是引導(dǎo)員工行為始終趨向組織所認(rèn)為的重要目標(biāo)的誘因。薪酬管理體系的激勵(lì)重點(diǎn)在于：將組織支出的各項(xiàng)成本轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)員工不斷提升效率的主導(dǎo)誘因。 再次，薪酬管理的目標(biāo)是向國家的相關(guān)立法和規(guī)定看齊。政府為了發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場，調(diào)整勞動(dòng)力的合理分配，并且為了規(guī)范微觀經(jīng)濟(jì)組織的分配行為，就必須要干預(yù)微觀薪酬水平。不同時(shí)期 ，國家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)不斷的變化，也可能為了刺激消費(fèi)，增加薪酬，也可能為了抑制通貨膨脹而凍結(jié)薪酬。 三、目前我國中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題 ，缺乏透明度 在一些中小企業(yè)中，員工的薪酬不是透明公開的，往往是保密的，很多企業(yè)把薪酬支付的權(quán)利牢牢地控制在管理者手中，不去公開比較，沒有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)員工應(yīng)該得多少都由管理者偷偷地發(fā)放，員工之間缺乏有效地溝通，甚至在某些中小企業(yè)，基本薪酬部分在一定程度上也是模糊的。這種做法的好處在于，可以有效地避免企業(yè)內(nèi)部員工之間 互相攀比，淡化不公平感，削弱高低薪酬二者之間的對(duì)立點(diǎn)。但這種做法同時(shí)也增加了雇主與員工之間的不和諧因素，比如引發(fā)員工對(duì)老板猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)員工之間，員工與老板之間的摩擦，增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。這樣的做法令員工就沒有歸屬感，不利于中小企業(yè)的健康發(fā)展。 完善的薪酬管理體系可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
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