【正文】 住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終必將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的薪酬管理模式越是平衡和先進(jìn)，就越有利于企業(yè)適應(yīng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求，消除員 工的不滿(mǎn)情緒，使企業(yè)員工勞有所得，并且多勞多得，提高企業(yè)自身的吸引力和凝聚力。多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過(guò)高的人工成本，無(wú)力支付過(guò)高的薪酬。激勵(lì)就是把人們的行為引向目標(biāo)，激勵(lì)因素是引導(dǎo)員工行為始終趨向組織所認(rèn)為的重要目標(biāo)的誘因。淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策 【摘要】本文通過(guò)闡述企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，進(jìn)而分析目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出完善企業(yè)薪酬管理體系的具體措施，旨在解決中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系中存在的問(wèn)題。薪酬管理體系的激勵(lì)重點(diǎn)在于：將組織支出的各項(xiàng)成本轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)員工不斷提升效率的主導(dǎo)誘因。在觀念上，某些中小企業(yè)管理者認(rèn)為員工都是不積極的，不會(huì)真正地愛(ài)企業(yè)，因此不愿給予員工高工資。 五、結(jié)語(yǔ) 通過(guò)對(duì)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題分析，并通過(guò)提出相對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)中小企業(yè)的薪酬管理工作不斷發(fā)展提升，為企業(yè)的人才發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。 從員工入職初期開(kāi)始，沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升體制，員工看不到自己未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)，沒(méi)有動(dòng)力將全部熱情投入到工作中，必然影 響企業(yè)的發(fā)展腳步。政府為了發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，調(diào)整勞動(dòng)力的合理分配，并且為了規(guī)范微觀經(jīng)濟(jì)組織的分配行為，就必須要干預(yù)微觀薪酬水平。所以薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理，特別是人力資源管理中占有十 分重要的地位。求職者不 會(huì)關(guān)注一家薪酬體系存在嚴(yán)重問(wèn)題的公司，而公司的雇員