淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 在于，可以有效地避免企業(yè)內(nèi)部員工之間 互相攀比，淡化不公平感，削弱高低薪酬二者之間的對(duì)立點(diǎn)。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱等特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完善的管理制度 ，一味地注重眼前利益，缺乏企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種做法使員工對(duì)管理者產(chǎn)生懷疑，難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，導(dǎo)致薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，反而會(huì)增加員工與管理者之間的矛盾，使員工沒(méi)有歸屬感。這種觀念更是嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的薪酬水平，低于市場(chǎng)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)加速了企業(yè)人才的流失，也導(dǎo)致了企業(yè)不能快速擴(kuò)大規(guī)模。員工會(huì)覺(jué)得，自己工作的質(zhì)量好壞與勞動(dòng)報(bào)酬之間沒(méi)有直接聯(lián)系，只要自己完成既定的工作任務(wù)，就能拿到合理的工資報(bào)酬。 目前，不少企業(yè)還實(shí)行著比較傳統(tǒng)的單一分配模式，沒(méi)有將勞動(dòng)、資本、技術(shù)等多種要素綜合考慮進(jìn)來(lái)，導(dǎo)致薪酬管理體系不夠完善，在薪酬管理的很多方面存在漏洞。然而，市場(chǎng)內(nèi)部各類(lèi)企業(yè)之間的薪酬水平并不均衡，有的行業(yè)薪酬水平偏高，有的偏低 ，一部分企業(yè)只注重在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行部門(mén)之間的薪酬對(duì)比，卻忽略了與同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬比較，這樣較容易造成優(yōu)秀人才“跳槽”到其他薪酬待遇更好的企業(yè)中，使企業(yè)的人才出現(xiàn)流失。 參考文獻(xiàn) [1]許小寧 企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用 [J] 《華章》 2020年 22期 [2]段遠(yuǎn)瓊 淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策 [J] 《時(shí)代報(bào)告 (下半月 )》 2020 年 3 期 [3]張志明 論國(guó)有企業(yè)薪酬管理 [J] 《商情》 2020年 9期 [4]項(xiàng)銀平 我國(guó)中小企業(yè)人力資源薪酬管理中的問(wèn)題和對(duì)策研究 [J] 《時(shí)代報(bào)告 (下半月 )》 2020年 11期
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