淺析中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策-免費(fèi)閱讀
【正文】 然而，市場(chǎng)內(nèi)部各類企業(yè)之間的薪酬水平并不均衡，有的行業(yè)薪酬水平偏高，有的偏低 ，一部分企業(yè)只注重在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行部門(mén)之間的薪酬對(duì)比，卻忽略了與同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬比較，這樣較容易造成優(yōu)秀人才“跳槽”到其他薪酬待遇更好的企業(yè)中，使企業(yè)的人才出現(xiàn)流失。員工會(huì)覺(jué)得，自己工作的質(zhì)量好壞與勞動(dòng)報(bào)酬之間沒(méi)有直接聯(lián)系，只要自己完成既定的工作任務(wù)，就能拿到合理的工資報(bào)酬。這種做法使員工對(duì)管理者產(chǎn)生懷疑，難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，導(dǎo)致薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，反而會(huì)增加員工與管理者之間的矛盾，使員工沒(méi)有歸屬感。這種做法的好處在于，可以有效地避免企業(yè)內(nèi)部員工之間 互相攀比，淡化不公平感，削弱高低薪酬二者之間的對(duì)立點(diǎn)。求職者不 會(huì)關(guān)注一家薪酬體系存在嚴(yán)重問(wèn)題的公司，而公司的雇員也有可能因?yàn)樾匠牦w系的不合理性隨時(shí)離職。 員工的薪酬主要由內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)方面組成。所以薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理，特別是人力資源管理中占有十 分重要的地位。目前，能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下吸引和留住人才的有效手段依然是薪酬。政府為了發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，調(diào)整勞動(dòng)力的合理分配，并且為了規(guī)范微觀經(jīng)濟(jì)組織的分配行為，就必須要干預(yù)微觀薪酬水平。許多中小企業(yè)不能認(rèn)識(shí)到薪酬管理規(guī)劃的重要性，有些管理者即使認(rèn)識(shí)到了企業(yè)薪酬管理關(guān)系到高素質(zhì)人才地吸納，員工的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，也很少能夠做到對(duì)薪酬管理進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 從員工入職初期開(kāi)始，沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升體制，員工看不到自己未來(lái)的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)，沒(méi)有動(dòng)力將全部熱情投入到工作中，必然影 響企業(yè)的發(fā)展腳步。針對(duì)這樣的問(wèn)題，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)明確薪酬分配的基本原則，在定位員工的薪酬水平時(shí)， 要綜合考慮
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